这些特殊下属的所作所为，会影响企业的正常经营和工作开展。如果处理不好，不仅会使管理者的工作产生许多被动，而且还会直接影响到企业的长期发展。对于他们，管理者需要采取积极稳妥的思路，找准他们的心理切入点，因势利导，在潜移默化中改变他们的不正确的心理、思想及言行。

人以群分，各有各的禀性。任何一个企业的员工都不可能是“一个模子刻出来的”,管理者都不可能回避一些有特殊心理的下属，如有恃才傲物心理的专业型下属，带有某种背景或来头的关系型下属……这些人往往有一种“自认为与普通员工不同”的心理，敢于做出偏离企业规章制度、违反大众行为规律的事情来。这些特殊下属的所作所为，会影响企业的正常经营和工作开展。如果处理不好，不仅会使管理者的工作产生许多被动，而且还会直接影响到企业的长期发展。对于他们，管理者需要采取积极稳妥的思路，找准他们的心理切入点，因势利导，在潜移默化中改变他们的不正确的心理、思想及言行。

1.关系型下属

这类员工在“特殊关系”心理的支配下，表现出很圆滑、世故、不在乎管理者的态度，甚至还会对管理者摆出挑战或“软抵抗”的架势。作为管理者，当下属的亲戚正是你的上司，或他的家人在显赫的政府部门工作，你可以这样去做。

管理者要认真观察和分析，关系型下属的工作能力如何。如果他们没有工作能力，表现不突出，你反倒对他们亲之任之，这样必然会失去其他下属的信任，这是一个管理者很容易犯的错误。别的下属一方面容易效法关系型下属的行为而形成不良之风，另一方面，下属容易看低你的领导能力，使你失掉权威。

对于没有能力的关系型下属，管理者不能与他们为敌，可以让他们去做一些力所能及的工作，但尽可能不要让其本人感到没有被看重。管理者也可以私下和他们谈谈心，多注重他们的优点，少谈他们的缺点，但不要过分地迁就他们。

关系型的下属如果真的有工作能力，就证明他们教养有素、具有实力。管理者应该注意重用和提拔他们，可以和他们保持亲密关系，但不要当着其他下属的面表现得过于亲切，要时时注意影响。作为管理者，应该掌握一个基本原则，那就是不能让关系型下属成为其他下属的负担，一定要注意控制其不良影响。

在企业内部，关系型下属日常行为中的不良表现一旦在员工中间形成一种错误的导向，必然会对整个企业的工作环境产生负面影响。为有效防范这种情况的出现，管理者应该时刻以弘扬正气为主导，团结和激励绝大多数下属，教育引导关系型下属彻底抛弃不守规制、放任自流的不良心理，以保证良好的工作氛围。

2.自负型下属

每家企业里都有一些有狂妄自负心理、根本不把任何人放在眼里的员工。这类人要么是技术骨干，要么是营销精英，充满创新精神或者野心勃勃。他们表现出的特点是“恃才自傲”、“孤芳自赏”,并且，他们有这样一种心理：企业如果没有了我，就很难发展。同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素，导致这一特殊群体的个性相当明显。他们不会循规蹈矩，也不会轻易地被权威所折服。他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。

从工作能力上看，他们大部分都是精英，是领导们倚重的骨干；但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)会扮演一个“组织破坏者”的角色，他们可能会因此而引起其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。

对于有自负心理的下属，管理者要及时提醒和教育。当他们出现骄傲自大、不求上进等不良心理表现和情绪时，管理者可以采取个别谈话等方式，给他们敲边鼓，提个醒，帮助他们克服错误心理，树立谦虚谨慎、积极进取的思想观念。对待自负型下属的错误，管理者要公平对待，使他们明白，自己没有任何特权，和别人一样都是在纪律的严格约束之下的。

管理有自负心理的下属不能靠权力，也不能靠命令，而是靠道理。必要的批评和告诫对下属有醍醐灌顶的作用，这样的批评能不能奏效，关键在于管理者能否以理服人。如果管理者好拿腔调，动辄训人，反而会使下属产生逆反心理，“就是不服气”,甚至对着干。

管理者要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助他们分析问题产生的原因，以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让自负型下属从内心里感到你是在关心他们、爱护他们，是在真心实意地帮助他们修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后的目的。

3.溜须型下属

溜须拍马是管理者在日常工作中经常碰到的事情。“拍马屁”与“被拍马屁”,本来也没有什么太多的坏处，大可不必过于在意。然而就管理者而言，对于"被拍马屁”这件事还是应该多注意，尤其不能对“拍马屁”者大开绿灯。因为有一类下属，像和珅一样，专以“拍马屁”为生，而且他们还具有相当技巧，拍起“马屁”来不显山、不露水，让管理者浑然不觉，不知不觉中上了他们的当，最终受害的还是管理者自己。

对待这类下属，管理者在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以说："你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见。”这样可能改变他们“应声虫”的毛病。

另外，管理者应当保持一个清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等，诸如此类。对于这些，管理者要认真分析，并以妥当的方式处理，例如对于出于真心而稍稍过分地赞美几句的人，管理者不妨一笑了之，抑或谦虚一下，让别人在真心赞美你的能力的同时，也认识到你的人格魅力。

管理是一门艺术，管理者要因人而异，采用适合彼此的工作方法管理不同类型的下属，处理人事关系。这样不仅可以避免不必要的误解和纠纷，赢得下属的支持与配合，造就一个协同作战的团队，而且还能使管理者更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。