学会赞美是每个管理者的必修课。

一个高管来公司谈业务，末了聊了几句管理问题，他的苦恼来自同事都太玻璃心了。

“现在的小孩真让人头疼，说两句，脸就耷拉下来了。要什么正反馈，事情做成这副鬼样子，好意思要正反馈？

“你有没有发现，以前咱们更好管，老板一瞪眼，马上就立正站好，反思自己，但现在我们习惯的管理方式威力越来越小了。”

看得出，他是真困惑。然而，困惑的人绝不只有他。

记得有一次我批评了一个下属。

他在我办公室哭得一把鼻涕一把泪，很委屈，说自己一直很想得到认可。

当时我觉得很烦躁：“错了就认错，对了就继续干。没做好，怎么给认可？没有别人的认可，就不干活儿了吗？”

我工作了十几年，几乎没有得到什么口头上的认可，老板只负责指出问题，我们每个人每次上会，都战战兢兢，如履薄冰。但是只要成绩做出来，升职加薪都会发生，只要把事情做好，心里就踏实。

我们那代人，没有得到过什么认可的人多了，不也这么一直野蛮生长吗？

我当时还把这个故事讲给同事听，一副“你看看我们”的嘴脸，那个时候觉得自己特别客观、特别正确。

然后，同事的状态更差了。

那时候我也很困惑，同时意识到，我们这代管理者正面对新的挑战：习以为常的手法失去了效力。

我花了不少时间，去理解这一切。慢慢发现，其实这个同事不是个例，越来越多的年轻同事“吃软不吃硬”，他们对规则嗤之以鼻，对强权不屑一顾，他们抗拒被强迫。

我们面对的被管理者变了。

这一代年轻人是生长在互联网时代下的，互联网是反权威的，在互联网环境下，所谓权威，最容易翻船。心理学家埃里希·弗洛姆说：“今天的人们不再生活在教会权威和道德条规下，而是生活在公众舆论等匿名权威之下。”

如果你面对的是新一代人群，那么你的管理方式就要随着时代而改变。

时间慢慢修正了我的想法，现在回头看，那时候以为的“正确和客观”，竟然有点“主观和狭隘”。

首先，如果我们希望一个人变好，那我们要知道，所谓“变好”，不单单是他的“成绩”变好，还有他的感受变好，所谓“变好”，是他用自己能接受的、擅长的方式变好，而不是硬熬。老一辈会跟我们说，吃得苦中苦，方为人上人。新一代年轻人更愿意相信，我得遵从内心，快乐工作。

我们总以为“你要别人具有怎样的优点，就得批评他的缺点”，但丘吉尔说：“你要别人具有怎样的优点，你就要怎样去赞美他。”

其次，管理者眼中的问题，很可能是下属努力半天的解决方案。

你不能因为他没达到你的预期，就彻底否定了别人的努力。肯定对方，才能让对方持续愿意努力，让他相信自己可以。

最后一点，也是我认为最重要的教训：

每个人的强项和弱项、需求和渴望，都是不一样的，你不想要赞美，不代表别人不想要。如果别人很想要，你恰好又有，几句赞美，为什么不给呢？

在每一个管理者的“经费预算”里，都应该有“赞美”这项支出。

我开始学着赞美（没想到赞美比批评可难多了）。

你这方案怎么回事啊，注意细节！——这个方案很完整，如果这几个细节能处理得更好，就会更好。

你太盲目了！根本不在意数据吗？——能感觉到你在不断地想要突破创新，不过要注意，以结果数据为先，别盲目。

渐渐我发现，“赞美”是这个世界成本最低、回报最高的美好。

你也可以试试。