著名经济学家、管理学家阿里·德赫斯曾经在荷兰皇家壳牌集团公司工作38年，依据这38年的工作经验，以及多年来对世界上那些长寿公司的研究，他得出了一个结论：那些长寿型的公司大都具有宽容的企业文化。这些公司的管理者和领导者允许内部出现一些脱离常规的行为，允许一些边缘事件发生，允许核心事业以外出现一些不相干的活动，允许内部存在一些非主流的思想。领导者往往会赋予员工足够的自由和宽容，会容忍内部出现不一样的声音，并且鼓励内部的创新活动。

包容是一个优秀团队应该具备的特质，是一个高效能团队的标签，也是一个优秀团队管理者应该具备的品质。管理者的包容性越强，员工对管理者的信任感和服从性越强，工作积极性越高，执行力越强，归属感也越强。对于管理者来说，以包容的心态来处理内部事务，还是协调内部关系、提升内部团队意识与合作水平的重要保障。

那么怎样才能体现出包容的特性呢？或者说管理者的包容应该体现在哪些方面呢？

从具体的管理方式和内容来看，包容性主要体现在给予员工自由表达、自由成长、自由发挥的机会和空间。员工可以谈论各种观点，可以获得自由发挥的空间，管理者不会对此进行干涉，不会压制员工，尤其是当员工产生一些非常规或者另类的想法，或者产生一些不一致的想法时。

Facebook公司内部，有一堵名为“The Facebook Wall”的签名墙，员工和外来方都可以自由地在墙上写出任何想说的话，哪怕是员工对公司有意见，也可以在这个平台上直接进行吐槽和发泄不满，任何人都无权进行干涉。公司这么做的目的不仅仅是打造一个自由、公平、民主的环境，还在于给员工寻找一个可以释放和发挥才能、创意的平台。而谷歌公司、阿里巴巴、百度公司、奇虎公司等也有自己的签名墙，这些签名墙更像是多元文化的真实写照，任何人都可以在上面签名，都可以展示自己的想法和状态。

在团队中，即便人们的目标保持一致，价值观保持一致，行为保持一致，但是在个人思维方面还是会存在很大的差别，因此在讨论事情或者做出抉择方面，不同的队员之间难免会产生分歧。其中有一些人可能会提出非常另类的想法，而在面对这些想法时，不要直接予以否定，而应该以包容的心态来倾听他人的表达，给予对方最基本的尊重。在很多时候，应该鼓励员工提出不同的想法，尤其是一些非常规的想法，这是激发内部创造性的关键。

有时候为了确保内部能够团结成一个整体，领导者要做的就是在坚持自己的立场和原则的同时，适当保持一个中立的态度，降低自己的倾向性和偏向性，当内部出现较大分歧时，不要直接说“自己更加相信某一方，而不同意另一方的观点”。为了避免可能产生的分裂，有时候需要发挥自己的智慧进行居中调停，寻找一个模糊的中间地带进行平衡，设定一个双方都不会排斥的结果。领导者必须具备强大的协调能力，必须具备全局性的眼光，在面对不同的利益方时，应该以综合性的目光来协调各方的意见或者利益。

包容性还体现在对不同类型的人才的尊重，对不同背景的人才的尊重上。这是一种用人制度上的弹性，是“不以出生论英雄”的一种法则。尽管一些高学历且有工作经验的员工更具竞争力，但事实上，学历并不能代表一切，只要对方有真才实学，一样可以纳为己用，过度采取高标准只会让一些优秀人才被拒之门外。

很多公司非常重视员工的背景，在招聘的时候常常会询问对方来自哪一所名校，会询问对方曾经在哪一家公司任职。对那些领导者来说，一个员工如果来自名校或者有过非常辉煌的工作履历，那么被聘用或者受到重用的机会会更大一些。这种看身份、看背景的应聘方法是很多企业非常看重的，而这也的确为他们招聘了更多的人才，但是索尼公司却采取了完全不同的应聘策略，在人才招收和任用方面，他们更具包容性。索尼公司曾经提出了“三不”方针，即“不准问、不准说、不准写”。“不准问”是指公司在招收大学生时不准问对方是否来自名校，不准过问学校的名称；“不准说”指的是大学生在招聘时没有必要强调自己来自哪里，没有必要强调自己的学校，双方也没有必要谈论这些话题；“不准写”是指大学生在投简历的时候，不要将自己学校的名称写出来。

包容性又体现在对错误的宽容上，这种宽容表现为给予员工试错的机会。一个宽容的团队应该给予员工犯错并改正错误的机会，团队管理者在面对那些犯错的员工时，不要一味指责和惩罚，如果错误并不严重，且行动的出发点是好的，那么就要给予员工试错的机会。

国内一家民营企业在起步的时候，曾经让一个新招收的大学生负责一个重要项目，当时大学生提出了20万的资金要求，用来购买项目所需的机器。在当时的条件下，公司想要拿出这样一大笔钱非常不容易，因此很多人都反对老总提供这笔钱，以免影响公司的正常运转。可是老总力排众议，拿出了这笔钱。

几个月之后，大学生负责的项目面临失败，这笔钱也就打了水漂，当时很多人纷纷指责大学生能力不行，大学生本人也觉得很内疚，并提交了辞呈。可是老总却拒绝了这份辞呈，他认为任何人都会犯错，而公司也应该给予员工试错的机会，他继续给予对方足够的信任和施展才能的机会。不久之后，大学生就带领团队在其他项目上获得了成功，并很快成了公司的骨干分子。

卡耐基培训机构的负责人彼得·韩铎曾经说过：“在卡耐基培训的理念里，有‘红灯思维’和‘绿灯思维’两种思维模式。‘红灯思维’就是凡事从困难出发，想到的是可能遇到的挫折和不顺利；而‘绿灯思维’正好相反，更多地从美好的前景、光明的前途出发去思考。某种意义上说，‘绿灯思维’是对人的解放，因为它让企业家放手去做，允许他们的员工，也允许他们自己去犯错。”

彼得·韩铎提出来的“绿灯思维”就是一种宽容文化的表现，管理者对于员工的一些行为要大开绿灯，要尽量给予一些方便。不过，包容并不意味着纵容和包庇，并不意味着允许他人乱来，包容需要坚守一定的准则，需要维持一条基本的红线，一旦员工触犯了红线，就会遭到警告和惩罚。比如腾讯公司的创始人马化腾在创业时几乎拉拢了一批大学、中学同学，当时这些人想要多加点儿钱占更大的股份，马化腾非常不客气地说：“不行，根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份。”任何一个团队管理者都应该守住自己的基本原则和底线，这是组建优秀团队的前提。