美国心理学家以及行为科学家斯金纳曾经提出了一种“操作条件反射”理论，认为一个人或动物为了达到某种目的，通常会采取一定的行为来作用于环境当中。这种行为会和环境产生相互作用和影响，如果行为影响的结果对自己有利，行为就会反复出现，以便获得更大的利益；如果行为对自己不利，那么这种行为就会慢慢减弱。通过这个理论，斯金纳认为人们可以用正强化或负强化的办法来影响行为的后果，以达到修正个人行为的目的，这就是强化理论。斯金纳的理论很快被应用到管理当中，其中正强化是指奖励那些组织和团队需要、认同的行为，并且加强这种行为。管理者通过给予报酬和惩罚的方式来约束和修正人们的行动，提升团队的执行水平。在管理上，正强化主要是以奖励的方式展开的，方法主要包括发放奖金、对成绩的认可、赞美和表扬、改善工作条件和人际关系、职位晋升和人事提拔、提供挑战性的工作、给予学习和成长的机会、提供发展和表现的平台等。负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除那些使其产生不愉快的外来刺激。主要方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论结合到管理工作当中，就是奖惩制度。明确的奖罚制度往往能够起到红绿灯的作用，能有效激励、规范和约束团队的行动，比如明确什么事情可以做而且应该努力做好，然后通过奖励行为来带动团队成员的积极性。一些“红灯区”则要尽量避免触碰，这些往往是团队不允许的事情。有些底线是团队不允许触碰的，有些标准是不能打破的，一旦突破了这些红线，就要受到惩罚。比如上班迟到早退，违背上级领导的指令，或者没能按时完成任务。

从效果来看，无论是正强化还是负强化都是一种有效的激励方式，正强化可以推动和强化员工的积极性，使得他们在本职工作当中更加专注，更加积极和自信，他们会产生更强的存在感，会意识到自己的工作价值。而负强化则能起到警示和鞭策的作用，通过相应的惩罚措施，可以刺激员工不断完善和提升自己。

比如百事可乐公司规定：当一个瓶装厂连续6个月处于红区时，为了防止它会对百事品牌造成不良影响，该厂将停厂整顿，甚至将永远失去生产百事品牌产品的资格。对于员工的考核同样非常严格，公司对于员工有着非常严格的着装规定，对于那些违反着装规定的员工，第一次会给予口头警告，第二次是罚款，第三次则直接予以开除。驻店人员如果服务态度不好，那么第一次予以警告，第二次给予开除处分。在百事可乐公司内，很少有人会触犯规章制度。

宝洁公司的管理更为严格。有一位女职工聪明能干，入职一年后就因为表现出色而被评为最佳天分员工，她还因此获得了公司60万元的购房贷款。但是在一次年会抽奖活动之后，这个女孩突然就被公司开除了，原因就在于在公司年会抽奖活动中，女孩在两张奖券上均写下了自己的名字，并且两次都被抽中（概率为1/3000×1/2999）。但公司对抽奖活动有明确的规定：每个人只能一张票。很显然，这个女孩违反了公司的规定，她的行为被认定为典型的不正直、不诚信。虽然这个女孩能力很强，而且也是公司重点培养的对象，但是为了维护公司的制度和价值观，公司只能选择开除她。

事实上，奖惩制度往往和绩效考核制度联系起来，而团队绩效考核一般采用“过程控制点，结果控制面”的方式进行。“过程控制点”是指平时以直接奖励或扣罚金的形式对员工的工作进行管理，在工作中对表现出色且任务圆满完成的员工进行奖励，对于那些工作表现不好或者不达标的员工，则要给予相应的惩罚。这种过程控制具有高度的不确定性，但是效果显著。

“结果控制面”则看重考核的整体性，比如从目标的达成情况、工作的时效性、执行的质量、工作的难易程度、对组织的影响程度等方面进行考核与分析。考核结果会直接影响到整个团队的奖金，接下来团队管理者会结合团队业绩与个人业绩的考核结果，将奖金分配到个人。同样，当整个团队的考核不达标时，团队管理者也会对团队中的相关责任人进行追责管理，然后有针对性地进行惩罚。

无论是哪一种方式，赏罚制度作为一种比较严格的管理制度，必须确保稳定性和统一性。团队管理者应该事前明确和约定相关制度，并且在实施的过程中，奖惩制度应该保持统一，奖惩标准应该前后保持一致，不能因人而异，不能在短期内频繁发生变动，否则就有失公允，内部的管理和执行也会陷入混乱。

赏罚标准和绩效考核标准都必须赢得至少80%的团队成员的认可，换句话说，只有一个团队中80%及以上的成员认同这个标准时，这个标准才能成为考核的标准。如果低于80%这个标准，那么就证明了团队内部的意见争执比较激烈，有很大一部分人可能会因为不满这种标准而产生抵抗情绪。

不过，赏罚或者考核制度并没有一个绝对的标准，并没有哪一家企业、哪一个团队的考核标准可以被所有团队所认同和接受，也没有哪一家企业和团队的考核标准会成为永久不变的准则，而且任何考核的结果都是相对的，最重要的是要具备说服力，让人们觉得它们是公平、公正、公开的。

此外，相关的考核结果以及赏罚措施必须明确且直接反馈给每个内部成员，确保每个人都可以明白自己获得了什么奖励以及将会获得什么惩罚，这种做法有助于明确团队的价值导向，方便管理者制订持续改善的计划。