许多管理者不知道如何带人，也不知道该选择哪一种管理方式，面对形形色色的管理模式、管理方法，他们常常陷入“盲目取经”的状态，结果将团队管理得一塌糊涂，之后他们又将责任推到这些管理模式和管理方法上，认为它们本身就存在很大的漏洞。事实上，管理模式能不能起到作用，与团队的发展模式、发展情况以及外在的环境是息息相关的。此外，管理模式适不适合管理者本人也是一个重要的因素，不同的管理者往往拥有不同的风格、特色和优势，如果不能有针对性地进行选择，可能就会产生负面影响。

所以如果管理者要寻找一种能够产生积极效果的管理模式，那么首先必须明确自己的领导风格，然后依据这些风格选择最合适的管理模式与管理方法。一般来说，领导风格分为以下几种，每一个管理者都可以根据自身的特点一一进行对照。

——推动型

这种管理者比较理性和严谨，有主观的想法，也会积极引导他人认可自己的想法或者按照自己的想法行事。在这个过程中，他们常常会从现实需求出发，以各种强有力的论据有条不紊地表达自己的观点，并由此产生强大的说服力。推动型的管理者不像那些强势的管理者一样积极推行自己的政策和想法，他们的手段更加温和，更善于与人进行沟通，并顺利达到自己的目的。

——激励型

激励型的管理者掌握了激励他人的技巧，他们非常善于保持乐观积极的心态，并将这种乐观情绪巧妙地传染给别人。比如，他们通常更喜欢将那些激动人心的正面消息告知下属，更喜欢谈论一些正能量的东西。从某种意义上来说，他们更像是心灵导师，能够帮助团队渡过各种难关，并提升团队的抗压能力和执行水平。

——雄辩型

这类管理者往往具有出众的口才、丰富的知识、强大的煽动力，他们总是能够巧妙地制造辩论的焦点，并提供强有力的论证，这种**四射的表现让他们充满了人格魅力，因此更容易在决策方面吸引更多的追随者，或者引发他人积极主动做出承诺。

——亲和型

亲和型的管理者通常都具有很强的亲和力，他们很少表现得高高在上，面色也很少严肃凝重，更多时候他们愿意保持微笑。相比于自身的地位和权力，他们更习惯使用那些非权威的影响力，并且将管理从充满权力和等级意味的传统模式中解放出来。

在工作中，他们更像是长辈，能够主动理解下属的需要、感觉、抱负和忧虑，也会通过善意的沟通来建立亲近的感情与基本的信任，这种柔和的管理方式可以帮助他们赢得更多的支持，并更加顺利地引导下属的执行工作。总而言之，他们天生就具备那种让下属更加信任和服从的强大影响力。

——指挥型

指挥型的管理者是天生的引导者，他们拥有明确的目标，拥有强大的资源和过人的才智。通常情况下，他们对于团队的发展了如指掌，并且会运用标志性的语言来警示或者引导他人，会采取各种创造性的方法来激励他人，以推动内部的执行。指挥型的管理者往往具有强大的调度能力，他们对于方向感和逻辑最为敏感。

——精干型

精干型的管理者聪明、谨慎，思维清晰，语言简洁明快，他们不喜欢复杂的工作模式和沟通模式，做事干练，不喜欢拖泥带水，大多数时候他们总是能够精准把握住自己要做的事及要说的话，并且不会有丝毫的拖沓。在他们看来，简单的就是合理的，因此整个执行过程往往会变得简单高效。

——协助型

这一类管理者拥有坚定的原则和目的，那就是竭尽所能来达成团队的目标，为此他们乐于为执行者提供一切必要的帮助，尽管他们有时候能力不足，但他们同样善于利用自己的优势来做出贡献。这类领导风格的人非常了解自己所扮演的角色，也明确自己的定位，他们具有强烈的责任感，会认真做好自己应该做的事情。

对于不同的管理者来说，当他们在选择使用何种管理模式来带领团队时，首先应该想一想自己属于（或者最贴近）哪一种领导风格，然后决定自己应该采取哪一种管理模式。只有弄清楚自己的领导风格，才能发挥出自己的优势。在现实生活中，许多管理者并不清楚自己的领导风格，他们对自己缺乏清晰而明确的定位，不清楚自己应该在管理中扮演什么角色，是激励者、指挥者、推动者，还是协助者？是表现出精干的一面，还是表现出亲和的一面，或者是雄辩的一面？

比如，有的管理者明明具备出色的口才和雄辩能力，他们可以依靠口头上的表达来增强自己的煽动力与影响力，并正确地引导执行者按照自己的意愿行事，可是由于自我认知不足，自我定位不明确，这些管理者可能会更加侧重于指挥，以强大的权威和能力直接进行调度、安排，或者他们会主张简化沟通交流的方式，寻求最简单的管理模式。由于没有找到适合自己的管理模式，他们在团队管理工作中可能会显得有些吃力，甚至暴露自己的缺陷和不足。因此，管理者只有正确地进行自我定位，才能够让自己在管理工作中游刃有余，才能真正管理好一个团队。