团队管理者通常都希望员工能够拿出最佳的执行状态做事，而想要推动员工执行，通常有很多方式。比如，团队管理者可以利用自己的权力强迫员工工作，可以明确告诉对方“应该做什么”，以及“应该这么做”，或者“应该那么做”，这是一种相对暴力的方法。在如今的管理哲学中，这一类方式仍旧可以作为推动执行力的重要力量，但是它的戏份已经逐步减少了。在现代管理体系中，管理者与执行者之间的关系变得更为融洽，所需要的弹性也更大，强迫手段的运用越来越少，更多时候，管理者扮演引导者而非控制者的角色，他们不能像过去那种管理风格所展示的那样“随心所欲地支配员工的行动”。

作为一个引导者，他们首要的任务就是引导员工调动内心的欲望，最简单的方法就是为员工设定一个美好的愿景。设定愿景与直接采取的奖励措施有很大的不同，奖励措施是直接告诉员工“如果你做了这件事且做得不错，那么我就会给你许多奖励”，这是管理者对员工的肯定和奖励。而设定愿景的意义在于告诉员工“如果你做了这些事且做得出色，那么将会为自己带来许多有价值的东西”，这些有价值的东西不是管理者给予的，而是员工依靠自己的努力争取来的，这些有价值的东西往往符合员工内心最大的期望。

因此，在设定愿景的时候，要确保这个愿景能够唤起员工的心声与能力，并明确地给予员工一种“召唤”的感觉，从而让他们感觉到这是一个值得为之付出乃至献身的事业。这样执行者就会坚持不懈地专注于一个目标，而且不断追求它。为了保持这种专注的连贯性，他们会在脑海里勾画和设定达到目标时的情形，这种带有幻想色彩的神奇方式其实就是一种目标图像化的模式，通常情况下负责这一任务的是人类的右脑。一旦人们向画面里投放很多的感觉，图像就会很丰富，人们执行的意愿就会很强烈。

有家公司在创业起步阶段遭遇了巨大的资金困难，公司的发展处处受到掣肘，长时间都无法解决问题。一些员工的信心开始出现动摇，他们对这种经常到月底领不到工资的工作感到绝望，工作积极性也越来越低。公司的老板看到这种情况，意识到了问题的严重性，于是立即召开内部会议，当然他并没有像那些慷慨激昂的演说大师那样奉劝员工坚持下去，而是给员工描述了一个美好的“未来”。

在这个“未来”中，老板设定了一个非常有趣的场景：员工们发下来的工资太多，根本不知道该怎么花，于是在迪拜、在美国、在新加坡投资房产，购买房子，以后出国就像回家一样，到哪儿都可以找到自己的房子居住。此外，员工以后出门都不再步行或者坐出租车，可以直接开着跑车来上班，公司那时候恐怕不得不造出世界上最大的跑车停车场。

员工们听了都哈哈大笑，虽然都意识到这是一个带有玩笑性质的未来，但是这样的未来无疑深深触动了他们的神经：也许自己有一天真的能够获得类似的成功也不一定。而在这次会议之后，许多员工放弃了离职的念头，纷纷下定决心继续努力，为自己的将来而奋斗。

执行者通常渴望了解团队的发展方向和目标的实现方法，以及个人如何自我实现，而愿景故事可以很好地解答所有的疑问，并帮助他们构建一个成功的蓝图。当然，并不是所有愿景都能产生积极的引导和刺激作用，并不是所有的愿景设定都能够激发人的本能和欲望，一个好的愿景故事必须抓住这样几个重要的元素：观念、期望、情绪能量、形象表达。

所谓观念其实就是一种设想，这种设想往往建立在对现实状况的评价之上，也就是说团队管理者要根据现状对未来进行合理的评估，设定发展目标及实现目标的方法，其目的就是让执行者对未来的发展充满希望。

由于愿景的观念要素来自对团队当前所处情境的真实评价，管理者必须明确指出团队发展的不足之处，以及在发展过程中所面临的竞争和挑战。其中对团队绩效的评估至关重要，必须认真找出团队的弱点及存在的优势和潜力。而一旦准确评估出团队的强项、弱项和潜力，管理者就需要更加清晰地设定未来一至三年所要达成的目标，这些未来的描述必须在本组织、竞争者、客户群中建立起良好的口碑，同时管理者要明确实现目标的方法和策略。还有一点非常重要，观念应描述团队变革的内容及变革的原因，从而保证员工对未来发展充满希望。

期望是指管理者希望团队表现出来的状态和执行水平，简单来说，就是管理者希望员工做出合理的行为，并避免那些不合理的行为。这些期望往往建立在核心价值观与经营管理原则得到确定的基础上，管理者用它们来规范和指导员工的执行行为。此外，还需要对执行进行必要的考核，确保执行符合预期的要求与核心价值观。

情绪能量是指管理者借助情绪力量来鼓舞和感染员工，从而提升愿景的魅力与吸引力，一般情况下，想要爆发出情绪的力量，表达起来就要慷慨激昂，要带有浓富的感情色彩，要注意抑扬顿挫，这样才会真正刺激倾听者的欲望。以一种平和的、毫无力量的声音与他人进行沟通，整个对话会显得过于沉闷。

形象表达顾名思义就是借助一些形象生动的话来描述和修饰愿景，突出愿景的价值与内涵。形象表达离不开生动的语言，离不开优雅的比喻，离不开各种恰到好处的点缀，这些修饰性的语言往往可以引发员工更为深入的联想，可以调动他们的图像思维，这样员工在理解愿景的时候可以在脑海中勾勒出一幅幅美好的画面。与情绪能量相似的是，形象表达也强调愿景的表达方式，而不是侧重表达的内容。

管理者只要把握好这四个要素，往往就可以更好地将愿景故事输送到员工大脑中，并且引发更多的联想和思考，甚至产生共鸣。这样一来，员工就可以更好地理解管理者的想法，也可以更好地指导自己的行动。