日本企业中的家族主义经营是传统家族制度的产物，它虽形成于近代日本经济发展的过程中，但若从历史的连续性上进行考察，近代企业经营家族主义的形成并不是孤立和偶然的，在德川时代的商家经营中，家族主义经营已成为普遍的习惯。在“商卖繁昌、子孙繁荣”的家业观念支配下，商家的一切活动都被纳入家族体制中，堪称德川时代商家经营精髓的一是同族经营（以家业为中心的经营体），一是终身雇佣的习惯（商家丁稚制度）。这些为后来家族主义经营的形成提供了现实的基础。

德川时代商家的同族经营传统虽是近代企业家族主义经营的原型，但并不意味着近代家族主义经营的产生是德川时代商家经营传统发展的必然结果。而且，由于时代背景不同，两者的基本含义也不同，即前者体现了封建的家族制度原理，后者则是受资本原理支配的模拟的家族制度原理，并不是说日本近代资本主义企业一成立，德川时代商家的同族经营传统就自然而然演变为经营家族主义。事实上，这种经营传统正是在被抛弃殆尽后，又被重新认识从而运用到近代企业经营中去的。

日本是个后起的资本主义国家，资本家对工人的残酷压榨和剥削，并不亚于老牌资本主义国家，日本工业化时代的工厂只不过是欧洲工业革命时代那种黑暗的、地狱般的工厂的变种。尤其是从明治20年代起，企业逐渐从官办转为民营，民间资本日益扩大，以追逐利润为直接目的，致使劳动条件恶劣，工人工资低且没有保障。因此，许多人不堪忍受，未等契约期满就中途逃跑，造成工人的高度流动性。据1900年钟渊纺织兵库支店的调查，该社当年末员工数为4020人，这一年中入社员工6085人，退社7701人。在退社原因中，逃亡的高达82%[4]，同时，急速的产业革命浪潮自然而然地使文化、技术基础薄弱的日本发生人才不足的现象。资本家深感过去工场主与职工间“亲睦协和恰如师徒的关系渐渐消失”“雇者与被雇者的规律紊乱”[5]，不得不正视劳动力的频繁流动造成熟练工人严重不足的现实，重新采用已被抛弃的德川时代家族主义经营思想，将传统的家族制度与家族道德导入企业的管理，用家族式的温情主义掩盖对工人的**裸的剥削。

到明治末年，劳动条件的恶劣迫使工人团结起来，进行各种各样的反抗，劳资纠纷不断发生，并越来越引起社会舆论的关注，迫使政府着手制定保护工人权益的《工厂法》。但是，《工厂法》的制定从一开始就受到资本家的反对和阻挠，致使这项法案直到1911年才在议会通过，且拖到1916年才付诸实施。当时，以涩泽荣一为会长的临时商工会议所及周围的资本家们主张，为了使日本能与欧美列强相匹敌，必须发展资本主义，因此，日本的工人应该忍耐。他们还主张，在雇佣关系方面，日本有传统的、温情式的“美风”，不能因《工厂法》的制定而使这种“美风”受到损害。在这种背景下，一些大企业推出了家族主义经营的方针。1909年，日本铁道院总裁后藤新平提出了“国铁一家”的口号，确定以“完善铁道从业员的家族生活，贯彻重信义、以爱情为主的信爱主义”为从业员管理的基本方针，并以“献身奉公、和合敬爱、修养练磨”作为家族主义的三大支柱。纺织行业的大企业钟渊纺织在当时对纺织业恶劣的劳动条件强烈的舆论指责下，学习美国和德国一些大企业劳务管理的经验，采取了一系列改善劳务管理的措施，如建立乳婴保育所，设立职工卫生基金，设立职工向企业投诉意见的“注意箱”，发行旨在沟通劳资双方感情的社内杂志，并于1095年创立了由公司和从业员共同出资、以救济职工为目的的“钟纺共济组合”。钟渊纺织的创始人武藤山治将这套管理体系称作“大家族主义”。他认为，“如吾国的家族制度把一家内每个人之亲密关系推广于社会，任何人都感到满足”。因此，他提倡将存在于家族间的温情实施于雇佣关系中，这样“对双方极其有益”[6]。从上述可以看出，家族主义经营是为了防止工人运动而产生的。通过改善劳务管理，以体现资本家和企业的家族式温情主义，实际是在构筑一道工人运动的防波堤，正如武藤山治所说，“即使思想如何过激者，在家族内也不能抛弃温爱之情”。日本铁道院的“国铁一家”和钟渊纺织的“大家族主义”曾被作为日本式劳务管理的典型流传下来。

第一次世界大战前后，以“国铁一家”“大家族主义”为代表的家族主义经营管理受到企业界的广泛重视。原因是世界规模的经济危机使工人的生活受到严重影响，劳资纠纷不断发生。此外，由于企业经营规模的扩大和技术水平的提高，尤其是重工业的发展，对工人队伍的稳定和熟练工人的要求越来越高。在企业之间对熟练工人的激烈争夺中，资本家们认识到除招雇徒工在企业内自己培养外，没有别的办法解决人才的来源问题，因而不得不把作为德川时代商家经营灵魂的终身雇佣思想运用到资本主义雇佣关系中。许多企业都设立了旨在培养熟练工人的见习工制度，见习期满则雇为正式工人，这些人被称为“子饲工人”（意即自己培养的工人），逐渐成为职工队伍的主体。同时，为了稳定现有职工队伍，也开始出现了定期提薪、发奖金、实行企业内福利制的做法。从大正年间到昭和初年，终身雇佣制和年功序列制已经在大企业中形成惯例。在劳资关系上，“劳资协调”是企业和工会都接受并奉行的解决劳资纠纷的方针。

1937年，日中战争爆发后，日本全国各行各业都被纳入战争体制，在工厂企业界推行的“产业报国运动”使日本统治阶级极力推行的家族国家观在企业里得到彻底落实。每个工厂企业都要成立“产业报国会”，以厂长和社长为会长，资本家、职员、工人都是其会员。战时体制要求人们发扬事业一家、家族和睦的精神，尽职尽责，为国家和战争服务。在“产业报国联盟纲领”中写道：“我等产业人，确信产业是资本、经营、劳动三者的有机结合体，事业者以至诚当经营指导之任，谋从业员的福利，从业员忠实尽其职分，举劳资一体、事业一家之实，以期产业之健全发展。”在这里，资本家成了“事业者”，资本家、职员、工人都是没有身份差别的“产业人”和“劳动者”，是一个大家庭的成员，阶级观念被彻底抹杀了。在劳资关系上，也由“劳资协调”进一步发展为“劳资一体”。二者的区别在于“劳资协调”是承认劳资双方的对立关系，在相互信赖的基础上达成双方的和解，而“劳资一体”则根本否定劳资双方的对立关系，强调资本、经营、劳动三方是个有机体，因而不仅更受资本家的欢迎，而且更具蛊惑性。在战争体制下，尽管经济上的极度混乱使终身雇佣制、年功序列制等受到剧烈冲击，但是，企业经营中的家族主义意识形态仍达到前所未有的顶峰。

第二次世界大战结束后，废除封建的、传统的家族制度成为民主改革的重要内容之一，经营民主化成为企业经营改革的重要任务。但是，在企业长期的经营实践中形成的家族主义传统却与日本人的传统家族道德一样，并未因法律条文的制定而销声匿迹。尤其是战后民众生活贫困混乱达到极点，只有企业能满足职工对生活安定的强烈希望。因此，战后的贫困状态不仅是形成终身雇佣制的新起点，也成了使企业中的“家”本位制得以进一步发展的客观条件。日本企业的经营管理者巧妙地运用日本人的家族传统与家族道德，将战前企业的经营家族主义移植到现代企业的经营管理之中，使终身雇佣制、年功序列工资制、企业内福利制在“爱社精神”“全员经营思想”等新的经营思想下表现出来，战前的“一切为了家”，变成了战后的“一切为了企业”。家族主义经营在新的历史条件下，经过剔除其中的不合理成分，有力地促进了战后日本经济的复兴和发展。