所谓家族主义经营，即把企业这种机能集团类比为家族血缘集团，最高经营者社长、厂长就是家长，所有从业人员都是家庭一员，职工与企业是相互依赖的“命运共同体”。在这个大家庭中，模拟家族关系掩盖了阶级关系，只有经营者与从业员之称，而无资本家与工人之分。这种模拟家族关系在企业中的运用，直接表现为职工对企业的忠诚、依赖和对集体利益的追求。因此，有人说“经营组织类似家族组织”这一点，“是日本的职工勤奋、工作热情惊人之高的原因”[1]。企业既然是按人伦关系组成的大家庭，那么在其运营的各方面都离不开家族的轨道。具体说来，家族主义经营有以下内容。

雇佣关系上的终身雇佣制。像家庭中的父子关系是终生之缘那样，雇主与雇员也是一种终生关系。职工一旦被企业雇用，只要没有严重损害公司名誉和利益，即使是在经济衰退时期和开工不足的情况下，也不会轻易被企业解雇。同样，职工即使对企业产生不满，社会习惯也迫使他们不愿轻易辞职，因为任何从一个公司辞职到作为竞争对手的另一个公司里去的做法都会被视为背叛，或品质不好，难于再在大企业中找到工薪相等的工作。这种以雇佣双方永久性承诺为特征的终身雇佣制的实施，不仅增强了职工的安定感和对企业的忠诚心，也使企业有了稳定的职工队伍。这一点与欧美诸国工人的高度流动性形成了鲜明对照。

工资制度上的年功序列制。这是根据职工的工龄、资格提薪晋级的工资制度，体现出经营秩序上的身份制。“年功”的意思是说，职工的年龄越大，企业工龄越长，则熟练程度越高，功劳越大，工资越多。日本企业在用人上的论资排辈与工资上的年功序列相吻合，同工资的职工在企业内的工龄、学历、职务大体相当。这种工资制度是以终身雇佣制为基础的，反过来又巩固了终身雇佣制，堪称“终身雇佣制或叫作‘企业一家’的经营制度中最基本的体制”[2]。年功序列制体现了日本人的价值观念，即在封建家庭中，长子为大，长子优先，长幼之序是不可选择的宿命关系，要严格遵守。男尊女卑的观点也直接反映在工资制度上，男女同工不同酬被视作理所当然。年功序列制与终身雇佣制一起，保证了职工生活的相对稳定和报酬上的一定程度的平等，把职工的利益与企业经营的好坏联在一起，因而有利于企业的发展。

生活保障上的企业内福利制。在日本的企业中，除了要求职工对企业的服从和忠诚，也提倡经营者讲究恩情主义。在日本家族生活中，子女对家长要绝对服从，同时，抚养子女也是家长应尽的义务。由此引申而来，在日本的企业这一大家庭中，都有保障其成员生活的较完善的企业内福利制度，以保证职工全心全意为企业效力。这些福利制度包括低房租向职工提供住宅，对水、电、煤气费给予补贴，对职工的休假、医疗以及婚丧嫁娶等家庭事务予以足够的关心，乃至于职工家属、子女也享有福利待遇。企业还经常组织各种俱乐部活动，丰富职工业余生活，定期由公司出资，搞国内外集体观光旅游，甚至有的公司还辟有公司的公墓，作为公司职工的最终归宿。这种企业内福利制度在很大程度上弥补了日本社会福利上的不足，增强了企业的凝聚力和职工对企业的归属意识。

劳资关系中的家族主义意识形态。在日本人的家族观念中，“家”的利益高于一切，要求家庭成员为了家的存续而不惜牺牲个人的幸福。这种观念被引入企业道德，就成了企业的利益高于一切，“劳资一家”“企业一家”的口号得到大力提倡。企业向职工灌输的是忠与和的思想，要求大家在企业这一命运共同体中有福同享，有难同当。职工对经营者的反抗被视为最大的“恶德”，被企业解雇是与家族中断绝父子关系、将不孝之子赶出家门一样的最严厉惩罚。日本工人都相信，有了企业的繁荣才有个人的幸福，而企业的繁荣是每个人的辛勤劳动换来的。因此，职工与企业经营者的高度一心一意堪称日本家族主义经营与劳动道德的结晶。正如一位美国人所评论的：“对日本人来说，待在一个公司意味着属于这个公司，它既是家庭、村庄，又是俱乐部。在一种以劳动场所为中心而不是避而远之的家族式文化中，为公司辛勤劳动也就是为了自己，这种劳动道德不是供分析研究的社会学术语，而是赖以生活的一种信仰。”[3]以家族为基本特征、强调集团互助合作的日本企业文化与强调个性和个人才能、采取个人主义经营的欧美文化相比，具有较强的凝聚力，更能有效地激发人们的劳动热情与责任感。它最突出的作用是促进了工人与企业的通力合作，雇佣关系稳定，使企业很少面临欧美国家那种因职工与企业离心离德造成的困境。这些不能不说是日本在明治维新后迅速实现经济的近代化和战后经济高速发展，在国际竞争中取胜的关键因素之一。