有许多内向者在职场上通常都显得很不顺心，但他们的工作态度和工作能力毋庸置疑，他们也有能力做好那些工作，却没有能力让上司发现这种优势。由于不善于主动表达，也不善于主动表现自己，这种过于隐形的性格很容易让他们失去自我追求、自我展示的机会，因此常常会被困在小角色、小岗位上，甚至在一些完全不符合自身追求的工作岗位上。

本章谈论了职场竞争力的一些要素，但无论是个人能力的展示、接受挑战、发挥优势、独立工作，还是领导力，都需要建立在一个基本的前提下，那就是先找到一份适合自己的工作，或者说先要确保能够在适合自己的岗位上工作。

众所周知，在职场上最有效的工作方式源于内部的优化配置，而优化配置的核心理念就是人职匹配，简单来说就是将最合适的人安排到最合适的岗位上。技术性强的人就让他去做研发工作，表达能力强且具有感染力的人适合做销售，为人严谨且思维缜密的人适合做财务分析。每一个人都具有自身的特点和优势，而找到一个能够最大化发挥这些优势的工作就是最佳的工作。如果让一个懂技术的人去做财务，那么就等于浪费了他的研发天赋，他的个人的主动意识再强烈，也没有办法施展自己最大的优势。

为了实现最佳配置，一定要做到人职匹配，想要做到这一点，通常需要从两个方面入手：一方面需要上司具备出色的观察能力和分配能力，另一方面则需要员工主动去寻找那些适合自己的工作。

管理者有责任也有义务去发现和挖掘员工的能力，有义务给每一个员工找到最适合的工作岗位。通常情况下，管理者会长期观察员工的表现，会依据员工的能力、特点、业绩、状态来进行评估，帮助员工进行定位。一些负责的管理者会想方设法给每一个员工设置一个资料库，在这个资料库中，他们会精准地记录每一个员工的特点，然后会有针对性地给他们安排最合适的工作。

在欧洲很多大公司里，管理者首先要做的就是对自己的下属有一定的了解，一些出色的管理人员甚至可以叫出一百多个员工的名字，并说出每一个人的特长是什么，性格特征是什么，对于工作中的相关信息，他们都能够了如指掌。正是因为拥有这种强大的能力，拥有这种负责任的态度，他们才可以更好地实现人员的优化配置。

当然，更多时候员工有自己的选择权，他们对于自己的能力、特点更加了解，也更加知道自己希望做什么、向往什么，以及渴望在哪一个方面获得突破。他们能够根据自身的实际需求和实际情况进行选择。对于大多数人来说，他们都能够意识到自己的优点是什么、缺点是什么，意识到自己在哪一方面会做得更好，意识到自己在什么岗位上会发挥出最大的优势。

而对于一些内向的人来说，就会涉及以下两个问题：首先，内向者应该主动证明自己、表现自己，要让管理者看到自己的能力和优势。通常因为内向的人不善于表现自己，因此管理者可能无法准确地了解内向的员工拥有什么能力，不了解他们的优势在什么地方，从而做出错误的安排。有时候管理者会出现判断上的失误，给员工安排一份不适合的工作，这个时候员工应当想办法表达出自己真实的想法和能力，从而让管理者及时做出修正。

其次，内向者要分清楚自己适合做什么与自己想要做什么的区别，适合做什么是基于能力和特点得出来的结果，而想要做什么主要源于个人的愿望。比如有时候人们会盲目选择那些工资更高、发展机会更大的工作，会愿意爬上那些更具竞争力的岗位。就像那些初入职场的新人，他们更希望找到一份工资高、福利好或者发展前景好的工作，或者愿意接受一份具有挑战性的工作，事实上他们并不具备相应的能力去驾驭这份工作，而这往往会导致他们的自我定位发生偏差。因此，内向者应当客观分析自己的能力，理性地选择工作。

无论是管理者的观察和安排，还是员工的自我选择，都存在一定的片面性，因此通常情况下，两种方式会结合起来使用。比如许多公司在招聘和任用员工的时候都是持开放态度，员工可以选择自己喜欢的工作，等到一段时间之后，公司会对每一个员工进行观察和考核，然后针对员工的具体表现重新调整。如果员工的表现很出色，那么就证明他们适合自己选择的这份工作，适合继续待在原有的岗位上；如果员工的考核成绩比较差，工作表现也不太好，那么就要换到其他岗位上，公司会根据每一个员工工作的特点和表现出来的能力进行定位、安排。

华为公司曾多次表态支持员工自由挑选岗位，管理者不能用封建包办婚姻式的方式来包办员工的工作，因此在招聘人才的时候，往往会给予应聘者很大的自主选择权。员工在实习期间可以先自由选择职位，等到实习一段时间后，公司会根据个人的工作表现重新进行合理安排，尽量让每一个员工都被安排在最合适的岗位上。

不过在这两种方式结合起来使用的过程中，内向者一定要确保自己的表现够积极、够主动，要确保自己能够保持客观的自我认知和端正的工作态度，这样才能够找到真正适合自己的工作，也才能为自身优势的发挥提供最好的平台。