赏与罚是领导别人的两大“利器”，赏罚分明，令出必行，能够最大限度地激发别人积极性的最佳办法之一。

赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。孙武曾把“法令孰行”、“赏罚分明”作为判明胜负的两个重要条件，而曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。”

美国可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰，畅销全球。该公司总裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他肯定地回答：“赏罚分明。”韦恩·卡洛韦坚持优胜劣汰的用人原则，他亲自制定了各类人员能力标准，每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果一个属下不够标准，韦恩·卡洛韦会给他一段时间学习提高，以观后效；如果已达到标准，第二年就会习惯性地提高要求。经过评估，公司的管理人员被分成四类，第一类，最优秀者将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。??

刘邦平定天下之后，大封功臣，萧何地位最高，有人对此有异议，刘邦反驳说：“在打猎时，追捕野兽兔子的，是猎狗；但发现兽兔的踪迹，指使猎狗追捕的，却是猎人。你们只能捕杀野兽，功绩如同猎狗。而萧何能发现野兽踪迹，指使猎狗去追捕，功绩如同猎人。”司马迁在为萧何作传时，也十分中肯地评论说：“萧何严守律法，为民生疾苦着想，依法从事，在建立汉朝的功臣中，功绩地位居群臣之首。”这种从大处着眼的原则，是以赏罚来引导人所必需的，因此也是赏罚分明中所不可或缺的一条。

在现实中，赏罚要收到实效，就必须要懂得赏罚的艺术。

第一，赏罚要注意思想沟通。《孙子·行军篇》中说：“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也卒已亲附而罚不行，则不可用也。”其意思是，在士卒还没有从思想上感到自己的过失时，执行惩罚会让他们不服，心中不服，就很难以指挥得动他们；而在士卒已经感到自己的过失时，如果不执行纪律，就不能很好地被用作战。赏罚对于被赏罚者，有个心理承受能力的问题。领导者与下属在思想上沟通了，赏罚就容易使其心理上能接受；双方从思想上存在隔阂，奖赏会被认为是在收买人心，惩罚会被认为是在故意整。

第二，赏罚要注意以身作则。“其身正，不令也行，其身不正，虽令不从。”在纪律面前应该人人平等。领导者只有自己带头执行法纪，才能做到赏罚严明。自己有私心，贵赏，就不能有力地奖赏下属；自己有短处，怕罚，就不敢大胆地批评下属。领导者如果能做到言出法随、严以律己，赏罚时大家就会心服口服。三国时，诸葛亮错用马谡，失守街亭，自贬三级，就是这种严以自律的典型表现。

第三，赏罚要出于公心。赏罚必须公正，当赏则赏，该罚则罚。所憎者，有功必赏，所爱者，有罪必罚，如此才能使大家心悦诚服。不然，如果“对其所喜者，钻皮出羽以掩其过，对其所恶者。洗垢求瘢以彰其疵”，赏罚也就失去了强化作用，有时还会收到相反的结果。

第四，赏罚要讲清道理。民族英雄戚继光在自己的治军实践中认识到：“赏罚要合乎情理，理兴于心，情通于理”，“赏罚人人知其所以赏罚之故，则感心发而顽心消，畏心生而怨心止。”赏与罚，先把道理讲清楚，将善恶、功过分清楚，大家知道了受赏受罚的原因，赏则使大家见其功劳而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育而消除怨恨之心。批评是罚的形式之一，罚一般都包含有批评的意思，在批评人时，领导者要晓之以理、动之以情、明之以害，使对方从思想上受到教育，改正错误，克服缺点。

第五，赏罚要掌握“度”。这就好比，动力原理的运用要重视“刺激量”，刺激量不足或过剩，都不能最大限度地激发动力。赏罚只有适度，恰到好处，才能达到激励与惩戒的目的。奖赏过滥，无乃口功受禄，无劳受赏；在奖励上搞平均主义，会赏而无思，起不到激励作用。同样，罚不能罚不当罪，处罚过轻，不能教育本人和他人；处罚过重，不给犯错误者改过的机会，会将人“一棍子打死”，不符合“惩前毖后、治病教人”的原则。所以，正确的赏罚应该是适度的赏罚，当赏则赏，当罚别罚，赏之有据，罚之有因。

第六，赏罚要严守信用。古代兵书《尉撩子》中说：“赏如日月，信如四时”，赏罚必须严格执行规章制度，言出法随，说到做到，不能随心所欲，说了不算。如果高兴即赏，不高兴即罚，会搞得下属无所适从，人心混乱。长此以往，领导者就会失去威信。