职业人常常根据职业做出选择，也就是人与职业匹配。其中最有代表性的就是帕森斯的人职匹配理论、佛隆的择业动机理论和霍兰德的人业互择理论。

（一）帕森斯的人职匹配理论

特质因素论是最早的职业指导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择焦点的观点。这一理论的基本假设是：个人和职业都有稳定的特征，而适当的职业选择就是要在这二者之间进行匹配。帕森斯明确阐述了职业选择的三大要素：①特质，即应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；②因素，即应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识和在不同职业工作岗位上所占有的优势、劣势、机会和前途；③上述两者的平衡。

根据这个理论，帕森斯提出了职业选择的三大原则。

原则一：了解自我。即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、劣势等。

原则二：了解工作。了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。

原则三：匹配。将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。帕森斯认为个人选择职业的关键就在于个人的特质要与特定职业的要求相匹配，只有这样，个人才能更加适应职业，并使个人和用人单位同时受益。

帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位的需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配的职业。

职业与人匹配可分为以下两种类型：

（1）条件匹配。例如，需要专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；又如，脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要与吃苦耐劳、体格健壮的劳动者相匹配。

（2）特长匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

帕森斯的人职匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典理论之一。这一经典原则，至今仍然正确、有效，并对职业生涯管理、职业心理学的发展具有重要的指导意义。

（二）佛隆的择业动机理论

美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望值。期望理论的基本公式为：

F=V×E

其中，F——动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；

V——效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；

E——期望值，指个体对实现目标可能性大小的评估，即目标实现概率。

员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工动机行为越强烈，就是说为达到一定目标，将付出更大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担。这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会对此有任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。

佛隆将这一期望理论用于个人的职业选择行为，具体化为职业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，可分为以下两个步骤：

第一步，确定择业动机。用公式表示：

择业动机=职业效价×职业概率

在公式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价指职业者对某项职业价值的评价。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。

职业效价取决于：①择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业的要素，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估，即职业效价=职业价值观×职业要素评估。

职业概率的大小通常取决于四个因素：（1）某项职业的社会需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量成正相关。（2）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。竞争力越强，获得职业的可能性越大。（3）竞争系数，指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。（4）其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。

择业动机公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，那么，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获取此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也越小。

第二步，比较择业动机，确定选择的职业。择业者对其视野内的几种目标职业，进行了价值评估和获取该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业的全面评估，已经对多种择业影响因素进行了全面考虑与利弊得失的权衡。一般来讲，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

例如，在劳动者面前有A与B两项职业，对两项职业的效价和职业概率做了如下评估（见表1-1）。

表1-1 劳动者的择业动机要素评估

对A职业择业动机=效价（A）×职业概率（A）

即40=50×0.8

对B职业择业动机=效价（B）×职业概率（B）

即30=60×0.5

经过权衡，结果对A职业择业动机（40）大于对B职业择业动机（30），于是倾向于选择职业A。

（三）霍兰德的人业互择理论

美国职业指导专家约翰.L.霍兰德（John L Holland），在20世纪60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。

他将职业选择看作个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。

1.主要观点

霍兰德认为，职业生涯选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对诸多生活事件的反应模式也是基本相似的，他们创造了具有某一特色的生活环境（工作环境）。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。

霍兰德职业性向理论的基础主要由四个基本假定组成。第一，大多数人的人格特质可归纳为六种类型：现实型、研究性、艺术性、社会性、企业性、传统性；第二，职业环境也可区分为上述六种类型；第三，人们总是会寻找那些适应自己个性、发挥自己技能与能力、体现自己价值以及能令自己愉快的职业；第四，一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。

2.人格类型

人格类型与职业环境的六种类型，可分别用其第一个英文字母R、I、A、S、E、C来代表（见表1-2）。

表1-2 六种类型的劳动者与相适应的职业的对照表

3.霍兰德六种人格类型之间的关系

无论是人格，还是职业的六种类型，都不是并列划分，界线清晰的。这六种类型按现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型的顺序围成一个正六边形（见图1-2），存在三种关系：相邻、相隔、相斥，三种关系在一致性上由高到低，再到相反。

职业生涯规划就是要寻求这种人格与职业类型的适配性或高一致性，即最理想的情况就是现实型的人进入现实型的职业。这样，个人在职业生涯中就能获得职业满足感、持久性和职业成就。

社会上人的人格种类繁多，以上六种类型无法完全概括，而且各种类型彼此并非完全独立互斥，一个人不可能只属于某一种类型。霍兰德以一个六边形形象地阐述了六种人格类型之间的关系（六角形三字母码）（见图1-2）。六种人格类型占据了六边形的六个角，各角间相邻类型彼此间具有较高的一致性，即相邻两种类型间有一定的共同特点。而相隔一角的类型之间一致性较弱、相对角之间的类型一致性最弱。以社会型与现实型为例，社会型的人喜欢帮助别人，在团体中工作，看重人际间的互动。现实型的人则偏好用机器来工作，而不喜欢以人群为工作的对象。

其实霍兰德理论和帕森斯理论并无本质的区别，都强调职位与职位上的人之间的适应性，只是霍兰德理论的分类更细致。

图1-2 六种类型关系