有子曰：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之。有所不行。知和而和，不以礼节之，亦不可行也。”（《论语·学而第一》）
译：有子说：“礼的应用，以和顺为可贵。先王之道，它的美处正在这，小事大事都按这去做。但是也有行不通之处，就是只知道以和顺为贵，便一意用和，而不再用礼去节制约束，也就行不通了。”
孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和。”俗话说“人心齐，泰山移”，说的都是和的重要性。当然“和为贵”并不是一味地求“和”，如果跟下属有矛盾，责任在下属，适当给予宽容，也要给予指出。否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。责任在管理者，进行有效地处理后，对于一些不知深浅的下属，也不能一味忍让。“和”并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击，以阻止下属无休止的纠缠。
在领导工作中难免与下属发生矛盾，如何妥善地处理，保持和谐的人际关系，这就需要把握一定的原则：尉迟敬德原在义军宋金刚手下，后归李世民，为唐朝开国大将，屡建战功。他为人鲁莽骄悍，却又忠正刚直。一次，唐太宗与吏部尚书唐俭下围棋，唐俭抢先占据有利位置，与太宗发生争执。太宗一时动怒，就下令把唐俭调出中央，贬为潭州刺史。但仍余怒未消，便对尉迟敬德说：“唐俭轻视我，我想把他杀了，你替我作证，就说他对我有怨气，出口不逊。”第二天，唐太宗便让尉迟敬德和唐俭当面对证，敬德叩头至地，说：“我确实没听说过。”唐太宗反复再问，敬德还是这样回答。唐太宗一怒之下把手上的玉板摔碎在地，拂袖入内。过了一会儿，太宗忽命设宴请三品以上高官都入席。席间，太宗李世民面对众臣说：“尉迟敬德刚正不阿，今日之事，使各方面都得到了益处：唐俭免去了冤枉定下的死罪，我不致落下个枉杀无辜的恶名，敬德也免得违心地服从我，我有改过自谴的美德，唐俭有重获生命之幸运，敬德有忠正刚直的声誉。这样，三方面都得到益处。”唐太宗便赏赐尉迟敬德千匹缎子。大臣们都向太宗祝贺。
尉迟敬德依仗自己有功，便骄傲放纵自己，经常盛气凌人，招致同僚不满。曾有人告他谋反，唐太宗倒不轻信，找来问询是否当真。敬德说：“臣随陛下讨伐四方，身经百战。如今幸存者，只有那些刀箭底下逃出来的人。天下已经大定，臣子会谋反吗？”说着把衣服脱下扔在地上，露出身上的累累伤痕。唐太宗李世民感动得老泪横流，好言好语安慰了敬德一番。
但尉迟敬德骄纵成性，毕竟难改。一次太宗大宴群臣，尉迟敬德和在座的人较短长，争论谁是长者，一时性起，竟然殴打了白城王李道宗，弄瞎了道宗的一只眼睛。太宗见敬德如此放肆，十分不悦而罢宴。太宗对敬德说：“我要和你们同享富贵，而你却居功自傲，多次犯法。你可知古时韩信、彭越如何被杀？那并不是汉高祖的罪过。”尉迟敬德这才有些惧怕，从此以后，行为才有所收敛。
尉迟敬德这样骄横却又正直的人，必须施之以恩，使其感动，但必须抓住其弱点，给予适当的恫吓，起到威慑的作用。
○协调人际冲突的基本策略
领导者在处理与下属的矛盾时要以和为贵，首先领导者要有宽广的胸襟，得饶人处且饶人。与下属对待某一问题出现意见分歧，这是很正常的事情，这时作为领导，需要克服自己这样一种心理：“我说了算，你们都应该以我说的为准。”其实，“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。下属提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。这样，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。你有权，他有才，积怨过深，发生争斗可能会导致两败俱伤。
作为领导者，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，才会化解矛盾。
发现下属的潜能，并能委以重任，可以减少很多矛盾。下属经你的提示会发现自己的潜能与不足，就会觉得自己得投明主，三生有幸，就会对工作环境、工作条件不那么在乎，也就避免了很多与你发生矛盾的可能。
从另一角度讲，领导者与下属能进行这样的交流，领导发掘并动用下属的潜能，下属从领导那里得到点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么，就不会因得不到某些机会、某种奖励而与上司发生矛盾。
解决矛盾时，如果是你的责任，或者有必要时，要勇于承担责任。谁都会失误，一些事情的决策本身就具有风险性。工作中出现问题时，你和下属都在考虑责任问题，谁都不愿意承担责任，推给他人，自己清静，岂不更好？但作为领导者，无论如何都会有责任。决策失误，自然是领导者的责任；执行不力，是因为制度不严或管理者用人失察；因外界原因造成失误时，有分析不足的责任等等。把责任推给下属，出了事儿只知道责备下属，不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，也会冤屈下属。这些都会使你失去威信，丢了民心。即使是下属的过失，作为管理者站出来承担一些责任，比如指导不当等等，这更显你的高风亮节，不至于在出了问题以后上下关系都紧张以至出现矛盾，这一站出来就会把很多矛盾消弭于无形。
发现确属自己的错误时，要允许下级发泄。上下级间存在矛盾，如果因为领导者工作有失误，下属会觉得不公平、压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对领导者诉说不满，指斥过错。
遇到这种情况，领导者不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于矛盾的解决，只会使矛盾更加激化。因此，在遇到下属直接找你发泄他对你的不满时，应该这样理解：他对你是信任的、寄予希望的。没有信任，害怕说了会挨你的整治，他就不会说了；没有寄予希望，他也不会来找你了。
因此，领导者在接待发泄不满的下属时，要耐心地听下属的诉说，如果经过发泄后能令其心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何妨？同时这也是一个了解下属的很好的机会，可不能一怒而失良机。