观点直读

“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”

——海尔集团首席执行官　张瑞敏

领导者应该明白这样一个道理：员工工作得幸福与否，直接影响着他们的生活质量；而生活得幸福与否，和工作幸福与否又休戚相关；员工因感到幸福而更加热爱工作，因热爱而更加愿意投入到工作中。

给员工真心实意的关爱

全球知名的创造性领导力中心指出：“关心”是高效领导者最具有影响力的五个特征之一，这意味着领导者必须在有需求时展现出真实的愿意来关心下属。哈佛大学曾做过一项调查，结果显示，企业员工的工作满意度每降低3%，企业顾客满意度将同时降低5%。美国席尔士公司则利用“员工—顾客—公司利益”模式进行调查研究，发现员工的工作满意度每提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，进而提高0.5%的企业业绩。

美国著名管理学家托马斯·彼得斯曾说：“一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，无异于白日做梦！”每个员工都需要企业领导者给予他们关爱，当一个领导者能够设身处地的为员工着想时，自己也会因此获得员工们由衷的敬爱和真诚的拥护。

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美国著名企业凯姆朗起初是一家为住宅区服务的小企业，承包些诸如给草坪施肥、喷药等杂活。但企业虽小，凯姆朗的领导者杜克对员工的关心却是发自内心、真心实意的。

一次，杜克提出购买莱尼湖畔的废船坞方案，想把它改建为企业员工的免费度假村。但是，企业的高级财务管理人员一经精打细算，连忙说服杜克放弃了这项计划，因为它已经远远超过了企业目前的支出能力。

但是，杜克关心自己员工的热情并没有停止，他认为，为了让他那些辛勤劳动的员工们可以过上好的生活，他可以抛开这一切。于是，不久后，杜克瞒着企业的财务人员，买下了一条豪华游轮，让员工度假，又包租了一架大型客机，让员工去华盛顿旅游。这一切虽然耗费了企业的大量资金，但杜克对此却毫不在乎，他的心中只有他的员工。

正是杜克这种强调“爱员工”的思想方式和经营模式，使企业的发展取得了意想不到的效果。现在，凯姆朗公司已拥有了上万名员工，营业额高达几亿美元。

现代西方管理学强调：“一个成功的管理者，20%靠的是专业知识和工作能力，80%靠的是他们良好的人际关系和处世技巧，足见情感因素在现代管理中的重要地位。”出色的领导者不仅能够用真诚地关心员工幸福的方式来激励员工，还能带着同理心来做决策。领导者发自内心地关切员工，可以让他们感受到温暖，从而对企业以及领导者产生更深刻的情感。

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稻盛和夫创立过两家世界500强企业，分别为京瓷和KDDI，在日本被称为“经营之神”。稻盛和夫在24岁时曾在日本京都的一家绝缘材料生产工厂当工人。他入厂后第一年就研制开发出了一种被称为“U字型绝缘材料”的新型陶瓷材料，为濒临破产的工厂带来了大量定单，并成为新成立的特陶科的生产负责人。

在新产品研制工作最艰苦的时期，稻盛和夫每天深夜下班后都要请下属和助手到附近的小酒馆喝上一杯，同时再跟大家聊家常，与下属之间没有丝毫的隔阂。喝完酒之后，稻盛和夫还站在路口目送工人们回家。

稻盛和夫的工资不多，他几乎全部用来发工资，几乎从来没出现过拖欠工资的情况。这些工人全部对稻盛和夫忠心耿耿，哪怕在最难熬的日子里也不会选择离去。后来，东京一家大银行的人员来考察，看到稻盛和夫的工厂里的工人们全都士气高昂，当即就决定投资，这也奠定了京瓷的腾飞。工人描述说稻盛和夫身上有一种激励人心的魅力，是难得的领导者。

在下属卖力工作时送上爱心

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阿瑟·利维为了研制闭路电视，录用了一位颇有干劲的年轻人比尔。比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一星期，在工作最紧张的时候，一连40多个小时没有离开过实验室，连吃东西都是请人送进去的。工作告一段落后，比尔在**睡了一天一夜，当他醒来时，一眼就看到利维坐在他的床边。

利维拉着比尔的手，感动地说：“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制。你的心意我领了，就是研究不成功，我也不会怪你的。”仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化，他不再只为工资，为个人吃饭而工作了，而是把研制新产品当成了他和利维的共同事业。不到半年的时间，闭路电视便研制成功，为利维公司的进一步发展开辟了广阔的前景。

领导者如果在员工努力工作或绩效突出时能够及时、发自内心、真诚地关心和认可员工——想员工之所想，急员工之所急，就能充分调动他们的积极性，同时，员工也会时时怀着一颗感恩之心工作，并主动自觉地保持高质量、高效率，事半功倍地完成任务。

当员工有特殊需求时，尽量满足他

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美国阳光裵泰克公司很注重对员工的关爱，公司创始人艾若纳斯·柴斯尼斯认为，组织员工集体娱乐是对员工的一种尊重。每逢节日，公司都会和员工、顾客一起庆祝。在过万圣节时，大家穿着各式各样的服装进行表演，他们的孩子也会在办公室里玩“不请客就捣蛋”的游戏。

在裵泰克公司工作的新员工卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休假一周，而且是带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”

作为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为领导者，一定要经常深入了解员工的需求，只要员工的需求没有违反企业的纪律、没有违背企业宗旨和原则就尽可能去满足。应该讲，只要能够满足员工的需求，员工是很少离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其是一些常年在外出差的员工，他们没有太多的时间和精力去找对象，这时企业就可以经常为他们举办舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想，如果员工连这些最基本的需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们安心为企业做奉献呢？

要关注下属的情绪

不可否认，员工们在心灵感受到幸福的状态下工作，远远要比在情绪低落时工作更高效。情绪不稳定、处在低迷状态中的员工，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，会导致沟通不力、工作热情度和忠诚度不高。这种情况下就需要做领导的进行适度的激励。从某中程度来说，企业的领导者必须是员工情绪的稳定者。提振员工的情绪不仅有利于他们保持自尊心和自信心，更会增强他们对领导的信赖和支持，以更出色的工作成绩来作为回报。

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柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为两万名员工建造了几个“幽默房”。其中有一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳20人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照，甚至还有很多玩具、可以打拳的吊袋。这些设施可以帮助员工放松神经，缓解压力。员工可以在里面摔东西而不必赔偿。

出色的领导者会懂得管理员工的情绪，比如面对一些状态欠佳的员工时，会告诉他们休息几天调整心态，而不是严厉批评。通过情绪管理而调动员工们的主动积极情绪，远比被动督促要好得多。

美国著名管理学家、杰出的管理者艾柯卡在管理中，有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取、多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则他或许一辈子也兴奋不起来。他认为，要赞扬某人，最好是用白纸黑字写下来；若要训斥某人，则要用打电话的方式，不留痕迹。

行动指南

如何恰当地表达对下属的关心

李嘉诚曾说过：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许应该是每一位领导都应该持有的待人之道。领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

1.关心不是给予小恩小惠

小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而下属关注更多的是自身的职业发展和综合能力的提高。因此，领导者不仅要尊重和平等对待下属，还要像关心朋友那样关心下属，这样下属才会感到春风般的温暖。

2.关心不是有求必应

人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属也是一样，他们有着自己的各种各样的需求，比如有的希望升职，有的希望加薪，有的希望被尊重等。作为领导者，只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评，否则既害了下属，到头来也会害了自己。

3.关心不是不批评

批评也是关心下属、帮助下属改进工作和提高能力的一种方式。如果下属犯了错误，领导不及时进行批评，将会使下属在错误的路上走得越来越远，犯的错误越来越严重。但是，批评下属也要谨慎，使用过当也会产生副作用，比如激化下属的逆反情绪，让下属工作不开心等。所以，领导者在批评下属的时候一定要注意分寸和方法。

一旦下属理解了领导者批评的内在是关心的话，下属就会更加努力工作。

4.不忽略下属发牢骚

不关心下属的“牢骚”是领导者的大忌。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为领导者如果不去分析“牢骚”背后的原因，不及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动**就在所难免。这时候，你想解决都没有机会了。