观点直读

“如果要改变一个人而不触犯或引起他反感，那么，请称赞他最微小的进步，并称赞每个进步。”

——美国著名人际关系学大师　戴尔·卡耐基

不能对别人的优点视而不见

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1960年，法国总统戴高乐访问美国。一次，在尼克松为他举行的宴会上，尼克松夫人费了很大的心思，布置了一个美观的鲜花展台，在一张马蹄形的桌子中央，鲜艳夺目的热带鲜花衬托着一个精致的喷泉。

精明的戴高乐将军一眼就看出来，这是女主人为了欢迎他的到来而精心设计制作的，不禁脱口称赞道：“夫人为举行这一次正式的宴会，一定花了很多时间来进行漂亮、雅致的计划与布置吧！”戴高乐就这么简简简单单的一句话，便让尼克松夫人笑得非常开心，直称他是一个懂得生活美的人。

后来，尼克松夫人在接受采访的时候说道：“大多数来访的大人物，要么不加注意，要么不屑因此向女主人道谢，而他却总是能想到别人。”

英国前首相丘吉尔曾说过一句话：“人家有怎样的优点，就怎样赞美他。”我们要想使自己有个好人缘，就不能对别人的优点视而不见。我们要学会把赞美投入到日常交流当中，平常的聊天当中自然的出现“你做的很不错啊”“真的吗，挺厉害”等话语，这样就能够让别人爱听我们说话，也能使彼此的关系更加深厚。

电影《甲方乙方》里葛优面对着七十多岁的老大娘愣说：“大娘，您有四十了吧。”这样的赞美虽然有点夸张，但是老大娘听了却非常开心。这样的赞美是人人都需要的，实际是向对方表示一种肯定、理解和欣赏。优秀的领导者都懂得运用这个方法赢得人心。

表扬团队的某种现象或取得的某个成就

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《连线》杂志在乔布斯去世后撰文写道：“世界最想念史蒂夫·乔布斯的一件事情将会是他的嘴，尤其是他独树一帜的说话风格。”

乔布斯对自己员工的赞美并不多，但是他对苹果公司的产品却从不吝啬自己的溢美之词，这也是在间接地赞扬自己的员工们，毕竟公司的产品凝结着每一个人的心血。

乔布斯身边的朋友都说乔布斯是赞美的高手，虽然明知道他是在故意赞美，听了也还是很高兴。

领导者应该表扬团队的某种现象，或者表扬团队取得的成绩，或者通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对一个人的赞美之意。仔细分析起来这也没什么大道理，细心的领导者一捉摸就能发现这一规律。领导者当众不提名某个人，而是表扬某种现象、团队取得的某个成绩等，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞整个团队的士气。

当众不提名，间接表扬

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20世纪90年代末，乔布斯打算与疏远多年的朋友杰夫·拉斯金重修旧好。他并没有直接去找杰夫，而是在一个晚宴上面对其他人评价杰夫并不只是在计算机方面非常有天分，还是一个在各方面都非常聪明的人。这话传到杰夫耳朵里，杰夫很高兴，此后两人很快握手言和。

在企业管理中，领导者表扬下属时最好不要直接提名某个人，因为这样做会很容易将被表扬者列为大家远离的对象，被表扬者在其他同事面前略感尴尬，他不但不感谢你，反倒在内心埋怨你为什么把他拿出来晒，埋怨你把他与其他同事脱离开来。这不但起不到表扬的实际效果，还会引发团队成员间的矛盾。

另外，如果领导者直接表扬团队中的某个成员，大家就会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以领导者表扬的就是自己；反之，如果领导者批评某种现象，团队绝大部分成员都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。

领导者应该在其他场合间接地表达赞美，或者借别人的口来赞美一个人，这样既传达了第三者的善意，也能表明自己的赞同立场。

善于从小事上称赞

领导者要善于找出下属工作中值得关注的细节，并要善于发现小事的重大意义，以此来称赞下属。领导者要想使自己能在对下属的赞扬中体现独到之处，就在平时不但要留心观察、细心思考，找出值得重视的地方，还要善于排除遮挡视线的障碍，对于一些下属很容易做到的事，对另一些下属也许很困难。当下属做到时，就要赞扬，这样会使之很受感动。

团队中每个成员取得每一个微小的进步，都渴望得到领导者的赞美。能够灵活运用嘴巴赞美他们，是一种非常重要的领导能力，这样的领导者都会大受欢迎。

带着真挚的感情称赞别人

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美国“化妆品皇后”玫琳·凯的成功之道，是她善于用诚挚的赞美来激励自己的员工。玫琳·凯公司里有一位推销员经验不足，因此在两次展销会上都没有卖出什么东西。在第三次展销会上，她终于卖出了35美元的东西。虽然在大多数人眼中，这数目少得可怜，但玫琳·凯反而表扬她说：“你卖出了35美元，比前两次强多了，已经很了不起了。”老板诚恳的赞扬，令这位推销员心里热乎乎的。通过自己的努力，她终于成为了一名出色的推销员，给公司带来了巨额利润。

领导力同领导者做了些什么关系不大，它更多地体现为他的内在品质。想想在你的工作和生活中对你影响最大的人。很可能令你印象最深刻的，并不是他们做了什么，而是他们在做这些事时表现出的素质：真诚、坦率、勇敢、开朗、真实。当你向别人真诚地称赞别人时，你会变得更平易近人，赢得更多的信赖，影响力也会更强。

修炼真诚领导力的第一项任务就是对他人以诚相交——激励他们以更大的勇气去工作、生活、领导。在当今文化中，肤浅之物被太多的光环所掩盖，但人们依然渴望真诚。他们迫切需要“所见即所得”的真正领导力。那些最鼓舞人心、最有影响力的领导者并不是靠自己的行为来领导（虽然他们也都是实干家），而是靠自己的人格魅力。可有些领导者和有志成为领导的人却常常会忘记这一事实。

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发挥赫洛克效应的力量

赫洛克效应是指及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的效果好。

这是一个实验，将员工分为几个组，分别为：

表扬组：每次工作后予以表扬和鼓励；

受训组：每次工作后严加训斥；

被忽视组：不予评价，只让其静听其他两组受表扬和挨批评；

控制组：让他们与前三组隔离，不予任何评价。

这个实验说明：

首先，在与下属沟通的过程中，要及时对他的进步进行反馈评价，这样能强化他们学习进步的动机，对工作起促进作用。

其次，在沟通的过程中赏识评价优于训斥。因此在沟通的过程中，领导者要多表扬、少训斥下属。

第三，在与下属沟通的过程中，适度的表扬效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的效果好。我们在沟通中要善于运用表扬和批评，表扬和批评都要讲究一个“度”。

赞美和表扬是领导者激发员工动力的一大利器，要使表扬和惩罚都收到实效，关键是理解和尊重，凭敏锐的感觉和沟通的智慧对症下药。同时还应注意的是奖惩的频率，从心理学的研究结果看，当奖惩的比例为5∶1时往往效果最好。