孙子提出“文治”的观点，强调为将者应该关心士兵，爱护士兵，这就要求为将者必须及时洞悉兵士心中的不满，加以安抚、调节，防止这种情绪蔓延，进而影响到整个军队的士气。任何企业，在它生存、发展、壮大的过程中，不可避免地会出现某些员工对管理者心生不满或有所抱怨的现象。作为一名管理者，在此种情况发生之时，若未能有效地加以解决，往往会使问题扩大化，最后演变为不可收拾的局面。
因此，管理者应当充分重视员工的抱怨，绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心、漠然视之。实际上，正是抱怨和不满，才能使管理者意识到公司里可能还有其他人也在默默忍受着、抱怨着同样的问题。这种情况下，生产效率会受到严重影响。面对员工的抱怨，管理者必须谨慎地处理，不可置之不理，轻率应付。
“让员工把不满说出来”这是“世界第一CEO”之称的前美国GE集团首席执行官杰克·韦尔奇说过的一句话。“让员工把不满说出来”，实际强调的是沟通的重要性。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。一方面，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平；另一方面，听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，员工的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强企业竞争实力。
因此，管理者应重视与下属和基层员工的沟通，员工可以了解公司的实际情况。尤其要懂得并善于倾听员工的不满和抱怨。只有全面而翔实地了解企业存在的问题，才能真正推动企业的发展，否则将会给企业带来不良的影响。
其实，任何管理者不可能把所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制定得不合理，一些管理工作做得不到位，使员工产生了不解或不满情绪。这时，如果管理者不能和员工进行有效的沟通，让员工把不满说出来并及时处理，就会使员工的不满和怨气越聚越多、越积越重，最终导致企业发生严重的管理危机。因此，“让员工把不满说出来”不失为一种很明智、很可取的化解员工矛盾的好方法。
当然，“让员工把不满说出来”说起来容易，做起来很难。这需要企业管理者态度诚恳，能够洗耳恭听员工的意见，甚至是批评的意见，而不是走走形式，或做做样子。
“水可载舟，亦可覆舟”。员工就像水一样，如果管理者行为不端，员工民怨沸腾，管理者可就有翻船的危险了！因此，管理者一旦发现员工的不满就要积极倾听，及时处理。
【案情陈列】
霍明君是某大型国企总经理。他的办公室不像一般老板的办公室那样，布置得非常气派、庄重。他的办公室里除了简单的办公桌椅以外，四周沿墙壁摆了一圈沙发。他认为，如果老板坐在高大的老板椅后面，而下属坐在普通的椅子上，他们会产生心理压力。他宁愿他的部下把他看做一般同事或是朋友，而不是老板。所以在倾听部属的抱怨时，他们总是坐在舒适的沙发上，在一种比较轻松的气氛中进行。
有一次，霍明君在车间检查线路布置是否安全，正碰上车间主管大声斥责一名工人：“你是怎么搞的？我们公司怎能有你这样的人呢？照你这样干下去，你就等着走人吧！”霍明君对这名主管的做法很是反感，本想当面制止他，转念一想，不如给他一个活生生的教训。于是他一言不发地走开了。
过了几天，他把这个主管单独叫到办公室，问道：“这几天你手下的工人看起来似乎工作状态不佳，发生了什么事吗？”主管一听，愣了一下连忙否认：“没有的事。”
霍明君随即拿出了本周的生产统计表叫车间主管看，然后主管傻眼了——自己主管的车间产量竟排在最后，质量也是倒第一！他满脸愧色，不知该如何跟老板解释。霍明君不紧不慢地问他，是否记得本周某天曾当着众人的面指责一位工人的事。车间主管想不出这和生产效率有什么关系。
霍明思说：“你没发现当时在场的人表情都很尴尬，而且惴惴不安吗？你对待基层员工如此粗暴，会让他们每一个人都担心挨骂，每个人都觉得自身难保，你的车间会形成一种恐慌的气氛。如此一来，你们的生产效率自然好不了。”
车间主管惭愧地低下了头。霍明君继续语重心长地说：“要知道，我们公司并无多大优势，它所拥有的就是人的力量。作为车间的主管，你不仅不能在员工中制造恐怖气氛，反而要静下心来倾听员工的心声，解除他们的一切后顾之忧，这样他们才能全身心地投入工作。”
【妙语新悟】
一般来讲，如果管理者具有较敏锐的直觉，在听取员工的牢骚或辩白时，往往就会对问题的所在一目了然。但即使如此，管理者也不能在员工刚开口时就泼冷水，也切不可在他尚未提出意见时就加以反驳。因为如此一来，只能使他们原本低落的情绪更加低落。对员工的抱怨，管理者必须认真对待，要把它当成一件大事来抓。
企业内部在处理员工抱怨的过程当中，管理者扮演了两个角色：协调者与咨询者。处理员工抱怨的步骤是，先求证员工的抱怨事实，再担任双方面的咨询者，提供解决的方案。
有时那些抱怨的员工天天带着新的问题到你的办公室里来，这种员工可以耗尽你的耐心，让你无法认真倾听。有时这些员工只是想争得你的注意。在这种情况下，如果他们得到了足够的重视，就会停止反映。如果这种反映还在继续，则表明其确实需要倾听且认真解决。
1．了解反映的所有细节，做笔记，询问反映的每一个细节、时间、地点、环境、其他在场的人等。一定要保证你获得解决这一情况所需的全部信息。
但要注意，不要在这一步骤中评价员工的反映。通过专心倾听，你可以获得所有的细节，一定要做详细记录以备以后参考。这些记录对解决问题非常有好处。
2．作出反应，说明你已了解了问题，比如重复每一个细节，在谈论问题的其他方面时对每一个细节都已掌握了。如果你发现员工根本不同意你的表述，要立即澄清事实。努力倾听员工的话，可以维持或强化他们的自尊心。
3．坦诚表明你的立场，记住，该说的都说了，该做的都做了，解决问题的责任都落在了你的身上。专心听使你易于理解员工在事件中的立场。由于每一个事件都有两个立场，你只有考虑到事件对整个组织的影响后，才能够处理反映的问题。要很诚恳地说明你的立场，说明你是就事论事，要针对反映的问题本身和他的影响，不要针对员工的个性发表意见。这样，就可以做出一种客观的反应，有技巧的反应会维持员工的自尊心。
4．要询问员工如何处理他反映的问题，一定要让员工参与解决，这样你会获得他的承诺。如果问题很复杂，你应坦诚说明你解决问题的意图，以及可选择的解决方案等让员工相信你不是在敷衍他。
5．员工的抱怨将会提醒你，对此应表示谢意，通过对员工表示谢意，说明员工对问题的看法向你提供了有价值的建议。员工知道你高度评价了他在解决问题时所付出的努力时，会在出现别的问题时更努力。
6.要有自我控制力，在面对员工的抱怨时，你需要有耐心和自我控制力，尤其是员工的抱怨牵涉到你，使你感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。
7.掌握事实。即使你可能感觉到不迅速作出决定会有压力，你也要在对事实进行充分调查之后再对抱怨作出答复。要掌握事实——全部事实。要把事实了解透了，再做出决定。只有这样你才能做出完善的决定。小小的抱怨加上你匆忙的决定可能变成大的冲突。
管理者不能让员工的抱怨越积越多，一旦发现员工有不满情绪要及时了解情况，及时解决处理；否则不满情绪越积越多，就像充气的气球，到了一定程度就会爆炸。