如果主管不懂批评的意义与作用，只一味地用宽容忍让的情感对待下属，其工作无疑会问题成堆的。

一个主管不能总是个“老好人”，有时你必须进行必要的批评以加强纪律。如果做不到这一点，同样的过错，不管是什么，还会再次发生。除非你已经向整个组织表明你不在乎，对于他们的表现和行为，你都会接受。当然，如果你不在乎，就不能指望别人在乎了。

有些公司主管从来不对下属提出批评。下属工作做不好，他宁可自己去做，也不愿意指出他们的不足；下属犯了错误，他睁一只眼闭一只眼，装作没有看见；下属顶撞、反对、拒不执行上级的指示，他急得直打转，也不说一个字，等等。之所以如此，主要有以下几个原因：

第一，主管缺乏能力，或者是业务成绩不好，自己心里惭愧，不敢理直气壮地提出批评，怕下属有意见，在业务上比较，让自己觉得无能。因此，只好极力迁就，甚至不惜逢迎、恭维他们，失掉了一个主管的身份。

第二，怕得罪人。这种人的性格比较软弱，怕下属不服气，顶撞自己，下不来台；怕被批评者有成见，对自己不利。他们的真实思想是“工作好坏是公司的，有了意见是自己的”，所以不求有功，但求相安无事、息事宁人。

第三，有些人出于好心，怕批评会伤害下属的自尊心，因此对下属只是欺哄。这种人属于“老奶奶”型，和蔼可亲，虽能和下属“和平共处”，但在下属内心缺乏足够的威信。这种作风往往助长了某些错误行为的泛滥。

第四，有些人是非不清，对下属工作的优劣好坏心中无数。下属的行为已发展到危害团体影响企业目标完成的程度，他仍视而不见，听而不闻，更不采取积极措施加以解决。也有人对下属偏听偏信，对他们的错误不能及时发现纠正。

如果缺点错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人就会自以为是、有恃无恐，继续坚持和发展下去。其他员工对此肯定看不惯，但因无能为力而产生压抑感，积极性受到挫伤。因此，员工对主管不仅不尊重，反而对他的姑息迁就产生不满，主管的威信越来越低。

从上述情况可以看出，作为一个组织领导者，如果不能正当地运用批评的手段来纠正下属的错误，便是没有尽到领导者的责任。从领导者的职能来看，不敢批评下属的人，其实是没有当领导者的资格的。从个人能力来说，身为组织领导者，必须具有批评下属的自信和勇气，具备发现、纠正下属的错误并使之能够积极向上的能力。只有具备这样的素质，才能取得工作的高效率和高质量，从而才能保证达到组织的目标。

但是，也应该看到，批评是一种相当难以运用的领导艺术。批评就好像是在别人身上动手术，出了偏差就会伤人。作为企业领导者，就像医生一样，由于职务上的需要，不要因为批评难就不批评，而要努力地研究这门艺术，使之发挥卓有成效的作用。

正确地使用批评，抱着真诚真意的态度去批评，从理解下属的想法出发去批评，批评就能起到其他方式不能起到的作用，组织内部不但不会有冲突，反而会出现真正的和谐。