有些领导为了避免导致员工的不平衡心理，在奖励的时候，就实行平均主义，奖励人人有份。但是却没收到奖励的效果，有功的人觉得自己的努力白费了，不再努力；没功的人认为自己不干也一样得奖，更没干劲。结果，大家都赏实际上等于谁都没赏。

奖赏作为一种激励员工的手段，其作用是不言自明的，但是许多领导者却不能正确使用奖赏这一手段。比如，在许多企业中，领导对员工评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的奖赏，这使得优秀的工作人员无法脱颖而出。而过多过滥的奖赏也降低了应有的“含金量”，以致使奖赏失去了应有的意义。几年前，王立胜创建了一家报业公司，由于经营有方，其公司的业绩蒸蒸日上，他十分高兴，想到这一切都离不开员工的努力，就对他们进行了奖励。可过了一段时间，王立胜发现公司的业绩反而不如以前了。他很是奇怪，经过调查，发现公司里的中、高层管理人员和编辑心怀不满，而排版、校对等工人消极怠工。

于是，王立胜向专家咨询，专家询问了他加薪和表彰的情况，终于搞清了问题所在。原来，报业公司的业绩上升主要是中高层管理人员和编辑努力的结果，老板表彰时却一概加以表扬，给中高层人员加薪额与其他人员加薪额之比为4∶3。这样一来，真正立功的人员觉得自己付出了这么多，得到的却和那些没有什么贡献的人差不多，以前的士气肯定要受挫。而没立功的人则认为不用好好干也能涨工资，干劲自然不足了。美国心理学家亚当斯提出的公平理论，认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值。他要与别人进行社会性比较，也要与自己的过去进行历史的比较。如果情况相同，得到的收入也相等，劳动者就会感到公平。如果发现条件比不上自己的人，得到的与自己的一样，甚至超过自己，即使自己的收入绝对值很高，仍会感到不公平，感到吃亏。这就会造成不满，阻碍积极性的发挥。这就是说，员工的满意程度，并不取决于报酬的数量，而是在很大程度上决定于得到报酬的差别和方式。

我们都知道在改革开放以前的相当长的时间里，我国国内企业一直遵循着平均主义的分配原则，也就是所谓的“吃大锅饭”。平均主义貌似减少了分配中的矛盾冲突，容易使员工产生心理平衡，维持团结局面的作用，但它忽视劳动质量的差异，滋长了每人有份的平均主义思想，无法激发员工的积极性，使有能力的人难以脱颖而出，弊端是十分明显的，所带来的隐患也是非常严重的。

下面，我们具体来看看奖赏搞平均主义的弊端：

1．平均主义削弱了领导者的权力，领导用人困难。公司企业的工种总是有差别的，有的工种劳动强度大一些，有的工种劳动强度小一些；有的工作难度大，有的工作难度小；有的技术要求高一些，有的技术要求低一些。这些差别不能在分配中体现出来或得到补偿，势必会造成领导用人中出现实际困难。即使分配下去了，人心不顺，对工作常常抱怨，也会加重领导者的工作难度，削弱领导者的威信，造成实施领导的困难。

2．平均主义分配不公平，有本事的员工纷纷跳槽。公司企业不能体现多劳多得的分配原则，能干的人的价值不能得到承认，劳动不能给予相应的回报，能人自然要往高处走，找一个能实现自身价值的地方。能人跳槽的跳槽，即使没有跳槽也变成了庸人。没有了人才，企业公司何谈发展。在平均主义的分配原则下，员工所得的报酬是干多干少一个样，干好干坏一个样，工资和奖金起不到奖勤罚懒的作用，员工的工作表现主要是依靠员工的自觉性。

然而，用这种自觉性来维持工作热情的作用是极其有限的。员工中总会有一部分人自觉性很差，虽然他们在公司的数量不多，但影响极坏。他们可能寻找一切机会偷奸耍滑，找个借口晚来一会儿，早走一会儿。对于工作，能磨蹭就磨蹭，能拖延就拖延，能让别人干，就让别人去干，自己落得个清闲自在，反正到月底、年终我一分不少拿，何乐而不为呢？像这样做的人，最初可能是少数几个人，但这种人的影响是极坏的。一些人可能跟着学，另一些人虽然不效仿他们，但心里有怨气，工作自然散漫一些。员工越来越懒惰，责任心越来越差，长此以往，公司不垮才怪呢！

3．平均主义难以调动员工的积极性，使能人变成庸人。某甲非常能干，工作认真负责，技术过硬，若是实行计件工作，一个人能做两个人的工作。可是，该厂大搞平均主义，多劳不会多得。某甲工作时，常常瞻前顾后，别人做多少活，他就做多少活，他做得不多也不少，差不多就行了。久而久之，这位非常能干的人变成了“差不多”先生。这种情况在目前的一些企业也并不少见。

所以，领导者必须区别每个员工的工作好坏，给予不同的人以不同的评价和物质待遇。你可以要求员工们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击员工的积极性，降低上司的信誉。上司也就失去了影响他们的力量。一定不要让奖赏泛滥，要敢于实事求是，褒奖得宜。