做企业的残酷性就在于：企业生存需要什么，企业人就要做什么。这不是个人的好恶可以改变的。

合适的才是最好的

俗话说，鞋子好不好，只有自己的脚知道。聪明人买鞋不去挑价钱贵的，也不会挑最流行的，而是最合适自己脚、穿着舒服的。若把穿鞋的道理用在人们的事业中，就是一个有效的原则，叫做“合适的才是最好的”。使用人才也是同样的道理。

顾嗣协写的《杂诗》中写道：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”把合适的人才放在了合适的位置上，一方面，能发挥出人才最大的价值，另一方面，复杂的任务变得简单起来。

刘邦之所以能争霸天下，是因为他有韩信带兵，张良谋划，萧何管理，有了这几个人的存在，一切事情都变得井井有条，他的成功自然水到渠成。作为企业管理者，不可能做到事必躬亲，这就需要管理者要掌握好一批人才，进行最佳的人事匹配，让他们在自己最擅长的领域最大限度地、充分地发挥自己的才能。雷军认为，管理者的一个基本任务就是“用对的人把事情做对”，而金山毒霸的成功就源自用对的人做了对的事。

“什么软件都可以用盗版的，但是杀毒软件一定要买一套正版的。”1997年前后，这句话在市场广为流传，这让雷军看到了未来发展的前景，“虽然金山词霸已经在中国市场占据了绝对领先的地位。但是用户持续付费的黏性不强。不像杀毒软件，随着病毒的不断出现，用户对杀毒软件的需求将会越来越强。公司要持续发展，就需要这样的产品。”很快，金山决定开始杀毒软件的研发。

让谁来做这件事呢?杀毒软件项目启动后，这是让雷军最为困扰的问题，当时WPS97在市场上的表现抢眼，公司的主力也都集中在WPS新版本的研发上，调谁到这个看不到影子的新项目上，谁都会多少有点儿抵触心理。想来想去，雷军最终选择了卢新冬。

卢新冬是金山公司的老员工，也是一个非常优秀的程序员。最难能可贵的是，在金山陷入困境时，坚持下来的区区几十个人中，就有卢新冬，他对金山文化极其认可，并且在日常工作中非常任劳任怨，另外，他非常擅长底层开发和逆向汇编。考虑到这些，雷军认为卢新冬是最适合的人选。

正在跟求伯君一起研发WPS NT版的卢新冬接到任令后，有点儿不知所措，杀毒行业对他很陌生，虽说他是反病毒小组组长，但组员就只有他一个，也没人可以商量，但雷军坚持说他是最合适的，他也就义无反顾地投入了进来。

从1997年11月开始，卢新冬一个人蜷在珠海金山四楼左边的角落里，每天从早上八点到第二天凌晨两三点孤军奋斗着，很快就编写出了一款足够应付当前常见病毒的软件。卢新冬的表现让雷军很满意，但他非常清楚，金山要想做好杀毒软件，仅仅靠卢新冬一个人是肯定不行的。必须尽快壮大这支队伍。那段时间，雷军成了祥林嫂，见了人就问“认识会开发杀毒软件的人吗?记得介绍给我”。

唠叨也是一种力量。1998年，雷军认识的一位泉州的老板给雷军打电话，向他推荐一个人才，他就是陈飞舟。经过几轮接触、沟通，陈飞舟顺利成为了金山反病毒小组的第二个员工。

1999年5月，金山反病毒小组进行了扩充，雷军招来十几个中国最早一批的顶尖反病毒专家。这个时候，雷军越来越发现，卢新冬管理才能的匮乏将会成为金山毒霸研发小组发展的掣肘。卢新冬是一个天才程序员，却不是一个优秀的团队领导人。他习惯自己蜷在角落里，写代码、思考问题，很少与其他团队成员进行交流。考虑再三后，雷军做出了调整，由陈飞舟带领金山毒霸团队。

“我不求公司给多少钱的工资，就是想做真正影响中国人生活的软件，能够真正改变人们生活的软件。”这是陈飞舟的梦想，他把这个梦想渗入了每一个金山毒霸人的心中，在梦想的召唤下，大家不知疲倦而又充满**地工作着，用无限的付出和努力将金山毒霸产品带向了辉煌。

其实，要谈人才建设，首先必须弄清什么是人才。我们以前强调人才的总量，用这个指标来衡量当地的人力资源水平，统计的标准是中专以上学历加初级职称以上就算人才，这样算来我们全中国的人才有多少万。但是，除了这些人才其他的就是蠢材吗？答案当然是否定的，所以这个观念必须抛弃。人才不是根据政府的层面制定标准来算的，是不是人才必须由使用人的人说了算，不能“说你是人才你就是人才，说你不是人才你就不是人才”。每一个在自己的本职岗位上干好了工作的，就算是人才！

事实上，无论在哪个国家、哪个行业、哪种规模的企业管理者都共同担心着一个问题，就是如何发现并聘用合适的人才。虽然说员工培训和留住人才也很重要，不过当务之急的还是寻找合适的人才。

发现和聘用人才分为以下五个部分：

1.选好“板凳队员”，不要等缺人时再找。搜寻人才应该持续不断地进行，和你瞄准的对象保持联系，建立关系。还可以定期让骨干员工推荐潜在候选人。

2.找对圈子，在目标人群经常出没的地方。各种行业论坛、高端峰会等活动都是有效的寻人渠道，可以通过这些活动找到具备相关技能和经验的人才。

3.主动出击战术。许多优秀的人才都在为别人打工，要想办法识别、认识和培养他们。例如，一位企业领导在某商业杂志上看到一些业内的优秀人才，于是就通过电话等方式联系他们，结果就在这个寻访的过程中聘到了合适的人才。

4.更新职位说明。一般的岗位招聘说明通常显得比较枯燥无味，适当的重新改写职位说明会对应聘者的数量和质量产生一定效果。

5.让CEO成为名人。不是每个CEO都能成为名人，但名人CEO通常会吸引更多顶级人才。通过CEO出书、媒体采访、公开演讲等都可以帮助提高企业的声望。

另外，公司登上世界500强排行榜，也能增加吸引人才的筹码。一家刚入选世界500强的中国公司CEO就表示，公司上榜几周后，应聘公司岗位的人数大幅上升。