目前有关职业胜任力的模型并不多,主要包括以下几种。

(一)冰山模型

职业胜任力模型由麦克利兰于1973年提出,是迄今为止最著名和经典的胜任力模型。他认为胜任力模型主要包括以下几个部分。

1.知识

知识是指个人在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识。其中,陈述性知识由人们所知道的事实组成,这些知识一般用语言进行交流,它可以采取抽象和意象的形式;而程序性知识则是指人们所知道的如何去做的技能,此类知识很难用语言表达。

2.技能

技能是指一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。技能是否能够产生绩效受动机、个性和价值观等胜任力要素的影响。

3.社会角色

社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。个人所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识,也包含了他对社会期望的认识。社会角色建立在个人动机、个性和自我形象的基础上,表现为一个人一贯的行为方式和风格,即使个人所在的社会群体和组织发生变化也不会有根本改变。

4.自我概念

自我概念是指个体对自己的知觉和评价,即内在自己认同本我,能够对自己的思想和行为进行自我控制和调节,可以有效监控个人的行为方式。

5.特质

特质是指个体区别于他人的,在不同环境中表现出来的相对稳定的特征及典型的行为方式。它制约着个体的行为习惯倾向。

6.动机

动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力,推动并指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并且防止偏离。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。比如,具有强烈成功动机的人常常会为自己设定一些具有挑战性的目标,并尽最大努力去实现它,同时积极听取反馈,争取做得更好。

“冰山模型”被看作职业胜任力的基本模型之一。能力的核心是潜在的动机和个人特质,这些动机和特质与工作中的行为和绩效有着高度的因果关系。知识和技能处于冰山模型的水上部分,属于表层和外显因素,容易被感知、测量和后天培养,可以通过教育、培训等方式加以提升。社会角色、自我概念、特质和动机等则处于冰山模型的水下部分,属于内隐的、深层次特征,不易被感知测量和后天培养。它们与人的遗传特征、大脑特质、生活和成长环境因素有关,是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。

(二)洋葱模型

美国学者博亚特兹对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究,提出了职业胜任力的“洋葱模型”(Boyatzis, 1982)。它把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构,将知识和技能置于“洋葱”的最外圈,相当于“冰山模型”的水上部分,而将社会角色、自我概念、特质和动机等置于洋葱的最内两层,相当于冰山模型的水下部分。越向外层,越易于识别、培养和评价;而越向内层,则越难以识别、评价和习得。从本质上来说,洋葱模型和冰山模型在内涵上是一致的,都强调核心胜任力或基本胜任力特征。其中,对核心胜任力的测评,可以预测一个人的长期绩效。相对来说,洋葱模型更突出潜在胜任力和显现胜任力的层次关系,与冰山模型相比,更能体现职业胜任力特征之间的内在关系。

一般情况下,在人力资源管理实践中,人们比较重视知识技能的考察,但是往往忽视了自我概念、特质、动机等方面的考察。然而知识、技能固然重要,但这仅仅是招聘、选拔、培训和绩效考核的基本要求,如果需要清晰地区分绩效表现一般者和优秀者,还需要针对自我概念、核心的动机和特质几个方面进行辨别,因为这些内核的部分长期、深刻、有效地影响着表层的内容,这也是胜任力方法比传统的智力测验更加有效的原因之一。

(三)胜任力通道模型

1982年,麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面的分析。他采用了行为事件访谈、图画故事技术和学习风格问卷,得出了管理人员的胜任力通用模型。他分析了不同行业、不同部门以及不同管理水平的胜任力模型的差异,提出管理者的胜任力模型包括六大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。在这六大特征群的基础上,博亚特兹具体阐释了19个子胜任力特征:效率定向、主动性、关注影响力、判断性地使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密关系。

斯宾塞(Spencer)曾于1989年对200多个工种进行了研究,试图发现管理人员普遍具有的工作胜任力因素结构,综合了360种行为事件,归纳出21项胜任力因素。最后他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5大类通用的行业胜任力模型,每一个胜任力模型包括10个左右的胜任力特征因素。其中企业家的胜任力特征模型包括以下胜任力特征因素。①成就:主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等。②思维与问题解决:系统计划、解决问题的能力等。③个人形象:自信、专业知识等。④影响力:说服、运用影响策略等。⑤指导与控制:指导下属、过程控制等。⑥体贴他人:关注员工福利、发展员工等。需要指出的是,这些通用模型虽然具有一定的参考价值,但由于模型建构是基于国外的测试结果,因此,在我国的适用性仍需要进一步的研究和验证。

(四)其他胜任力模型

除了以上几种胜任力模型以外,还有对行业、层级、职能等的胜任力模型。例如,斯宾塞等人以36种不同的管理职务模式为基础,包括各等级的工作以及各种环境,构建了技术人员与专业人士、业务人员、服务人员、管理人员、企业家的五种一般胜任力模型(Spencer ＆ Spencer, 1993)。该模型凸显了所有管理类工作的相似性,同时也显示出不同等级、部门与环境下工作的特质,具有一般性,但并不适用于任何一个特定的管理工作。

有研究者运用行为事件访谈技术(behavioral event interview, BEI)探讨我国通信业高层管理者的胜任力特征,通过比较优秀组通信干部和普通组通信干部的胜任力特征,构建了通信管理干部的胜任力模型(时勘,王继承,李超平, 2002)。该模型共有10项胜任力特征:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。

杨涛杰(2007)采用行为事件访谈法、个案分析法和问卷调查法,从主动性、成就导向、资讯收集、人际理解力、顾客服务导向、影响力、自信心、关系建立、分析式思考、组织承诺、培养他人、专业知识和技能共12个方面对保险营销行业的业务员进行研究,探讨了我国保险营销行业胜任力特征,并构建了我国保险营销行业的模型。最终得出我国保险行业营销人员的胜任力模型总共包括9个维度:主动性、成就导向、顾客服务、资讯收集、人际理解力、自信心、关系建立、分析式思维和应变能力。

陈万思(2004)采用访谈法和问卷调查法,对600位企业人力资源管理人员进行了深入研究,构建了中国企业人力资源管理人员胜任力的模型。该模型共有7个维度:成就与行动、协助与服务、冲击与影响、管理、认知、个人效能和其他个人特征与能力。其中,成就与行动包括成就导向、重视秩序、品质与精确、主动性与信息收集4个维度;协助与服务包括人际理解和员工服务导向2个维度;冲击与影响包括冲击与影响、组织知觉力和关系建立3个维度;管理包括培养他人、命令、团队合作和团队领导4个维度;认知包括分析式思考、概念式思考和管理的专业知识3个维度;个人效能包括自我控制、自信心、灵活性和组织承诺4个维度;其他个人特征与能力包括职业偏好、语言表达、写作技巧、法律意识、特性、尊重个人资料的机密性和工具运用7个维度。

付茂华(2006)在诺德豪格(Nordhaug)的研究基础上,以制造业为研究对象,从分析该行业的特征入手,识别该行业管理者的特征,然后采用半结构化访谈、问卷调查、主题专家以及行为事件访谈等方法,通过对制造业的数名制造业经理进行深入研究,确立了中国制造业管理胜任力的指标:标准观念、市场意识、科技创新意识、环境意识、专利环保意识、安全意识、质量控制、成本控制、库存控制、工艺控制、引领技术开发、制定产品战略、引领技术开发、制定产品战略、定位产品开发、协助产品设计、生产计划组织、管理销售和营销、产品全生命周期管理、管理供应商、管理分销渠道、外包非核心业务、供应链管理以及品牌管理,在此基础上构建了中国制造业管理胜任力模型。该模型共有6个维度:行业核心理念、外部关系建设、制造过程控制、产品系统管理、产品研发创新和市场营销策划。

潘文安(2005)采用行为事件访谈法,通过对浙江和上海两地的IT项目经理人进行深入调查和研究,在比较优秀组IT项目经理人和普通组IT项目经理人胜任力特征的基础上,经过概化系数检验,构建了IT项目经理人的胜任力模型。该胜任力模型总共有12个维度:成就欲、行为主动性、信息寻求、客户关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队协作、风险识别与控制以及时间管理。该胜任力模型与西方的胜任力模型相比具有一定的差异性,主要体现在商业谈判能力、技术专长、风险识别与控制以及时间管理能力4个方面。

王重鸣、陈民科(2002)借助统计分析软件SPSS以及结构方程模型建构软件EMOS,通过编制《管理素质关键行为评价量表》,指出管理胜任力模型由管理素质和管理技能两个维度构成,但不同层次管理者具有不同的结构要素。对正职来说,管理素质维度由价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向4个要素构成;而管理技能维度则有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力4个要素构成。对于副职来说,管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向3个要素构成,管理技能维度则由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力3个要素构成。正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异结构,正职的战略决策能力更为关键,而副职的责任意识更为重要,同时,正职职位对诚信正直和开拓创新能力两个要素有更高的要求。因此,在实际的人员选拔与配备中,为了做到“人—职—组织匹配”,单凭考察管理胜任力的共性是远远不够的,还必须给不同岗位构建不同的管理胜任力特征标准使之符合特定的胜任特征。各层次的管理岗位既有各自特定的胜任力特征,能够相互区分开来,又有共同的基本条件,体现区分性,使人员选拔与配备既公平合理又面向岗位业绩要求。

徐建平(2004)采用文献分析法、行为事件分析法以及心理测量法对教师的胜任力进行了研究。他发现优秀教师的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念式思考、自我评估、效率感等特征。教师共有的胜任力特征包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪等特征。在此基础上,他编制了《教师胜任测验》,建构了教师胜任力模型,该模型包括50个项目,共10个分量表。10个分量表分别为:个人特质、关注学生、专业素养、人际沟通、建立关系、信息收集、职业偏好、尊重他人、理解他人、测谎量表。

通过以上胜任力模型的阐述可以发现,目前国内大多数胜任力模型的构建是针对某一具体行业而言的,缺乏一个针对大多数行业构建而又能被广泛认可的胜任力模型。