查理跟我平时主要只有两项工作，其中一个是吸引并维系优秀的经理人来经营我们的各种事业。这项工作并不太难，通常在我们买下一家企业时，其本来的经理人便早已在各种产业展现他们的长才，我们只要确定没有妨碍到他们即可。这点非常重要。如果我的工作是组织一支职业高尔夫球队，若尼克劳斯或阿诺帕玛愿意替我效力，我实在不必太费心去教他们如何挥杆。

——沃伦·巴菲特

【巴菲特现身说法】

巴菲特认为，投资者购买的股票，其公司管理层一定要优秀。他在购并企业时就特别注重原来的公司管理层是否非常优秀；或者说，企业收购下来后是不是有合适的管理层来负责经营。如果不具备这样的条件，那么这项收购他宁可放弃。应该说，他这样做很明智，这再次诠释了“一个好汉三个帮”的道理。

巴菲特在伯克希尔公司1986年年报致股东的一封信中说，他和查理·芒格平时的工作主要只有两项，其中之一就是吸引并维系明星经理人来经营各项事业。

巴菲特每年在伯克希尔公司年报致股东的一封信中，都要刊登一小段收购企业的广告，其中必不可少的一项条件是具备优秀的管理阶层，并且声明，伯克希尔公司无法提供这样的公司管理层，如果不具备这项条件，伯克希尔公司就不会考虑这项购并事宜；相反，如果具备这样的优秀管理层，那么伯克希尔公司将为他们及其优秀企业提供一个理想的归属。

通常的情形是，伯克希尔公司在收购某家企业时，该企业的经营管理层早就已经在各行各业施展他们的才能了。所以，巴菲特做网罗人才的工作并不需要花太大力气，最关键的是只要不妨碍他们施展抱负就行。这就像他要组织一支高尔夫球队，其中已经有两名明星球员了，这时候你就用不着再多此一举去教他如何打球了。

巴菲特说，伯克希尔公司旗下的那些明星经理人通常都已经相当富有，但这并不妨碍他们继续为公司效力。究其原因在于，他们能从中享受到工作的乐趣，从而散发出冲天干劲来。毫无疑问，这些公司管理层也都能站在老板的角度来考虑问题，而这正是巴菲特对他们的最高褒奖。

也就是说，如果巴菲特说某位经理人能够站在投资者的角度来考虑问题、时时刻刻为股东着想，这就是对这位经理人的最高评价了。

事实上，公司管理层能不能站在不同角度考虑问题，对任何一家企业的长远发展来说都是至关重要的。俗话说，“又红又专”，“红”永远排在前面。

巴菲特在伯克希尔公司2009年年报致股东的一封信中提到，当年伯克希尔公司并购伯灵顿北方圣太菲铁路公司时没有采取换股认购方式，这实际上就是为了保护股东利益。他说：“我们不喜欢发行股票的原因很简单。如果不是做梦以现在的市价卖掉全部伯克希尔股票的话，为什么要以几乎同样低的发行价卖掉公司如此大的一部分呢……我们不能用一个被低估的股票去交换一个被完全反映价值的股票，这会损害股东利益。”

他举例说，如果两家公司A和B的规模相同，公开市场上的股价都是每股80元，内在价值是每股100元。这时候A公司告诉它的股东们说，用1.25股换B公司的1股没有损失，因为每股80元乘1.25股正好是B公司1股的内在价值；可是股东们并不知道，这两家公司的股价和内在价值原本是一样的（内在价值由于很难评估，所以这时候A公司的股东们是没有能力评估B公司的内在价值是100元的）。这样的换股认购，A公司股东必然会损失掉25%，因为他们实际上支付的是每股125美元的内在价值。既然这样，A公司的主管们为什么还肯这样做呢？这是因为他们个人能够从中得到好处——从此，他们经营的企业规模就是原来的2倍，将会从中得到更多的名誉、地位和利益。

巴菲特说，这就是为什么股市中到处存在发行泡沫的原因，并且这种情形会一再周期性地发生。尤其是在20世纪60年代末的特殊时期，这样的圈套可谓比比皆是，许多大企业就是通过这种方式建立起来的，虽然没有当事人敢公开承认其内幕。可是，伯克希尔公司不会这样做。因为这种做法对公司管理层来说不但没有必要，更在于会损害股东利益。

巴菲特非常赞赏奥美广告公司创始人大卫·奥美的一句名言：“如果我们雇用比我们矮小的人，那么我们会变成一群侏儒；相反，如果我们能找到一群比我们高大的人，我们就是一群巨人。”

正是因为拥有这样的胸襟和用人策略，伯克希尔公司的事业版图才能一步步扩大。巴菲特说，许多企业规定，一名主管只能管辖一定数量的员工，可是这个规定对伯克希尔公司来说毫无意义。

他认为，如果你的手下有一群正直能干的人才帮助你管理，你完全可以同时管理一打（12个人）以上这样的人，或许还有空闲时间打个盹。相反，如果你的手下要存心欺骗你，或者虽然没有骗你可却不是能力不够就是没有热情，这样的人有一个就够你操心的了。从这一点看，巴菲特和查理·芒格为什么看上去平时悠闲自得，原因就不言自明了，因为他们的手下有的是精兵强将，用不着他们过多操心。

巴菲特认为，公司管理层的能力和品质，在很大程度上决定着该公司能否长期保持竞争优势、能否进一步巩固竞争优势。这是他在几十年的商业投资经验中得出的结论。从现代管理学角度看，这一观点也完全可以得到证实。

例如，著名管理学家吉姆·柯林斯（Jim　Collins）为了撰写《基业长青》和《从优秀到卓越》这两本书，进行了长达14年的研究和采访。在回顾采访内容后他吃惊地发现，企业最高领导人最重大的决策不是解决“什么”问题，而是解决“谁”的问题。也就是说，企业如果要保持基业长青，最关键的角色不是“战略”，而是“人”。

这是为什么呢？原来，从根本上说，未来的世界是不确定的，一切都是不确定的。要在许多不确定中做出战略，实际上就包含着许多不确定。相反，你只要搞定了人，一切就变得要好办多了。

这一观点与巴菲特重视公司优秀管理层可谓不谋而合。

20世纪70年代，当时的美国刮起一股银行业取消管制的冲击波。面对这股即将到来的冲击波，人人都感到迷茫、不知所措，其中包括大型银行富国银行也是如此，不知道政府会怎么解除管制、采取哪种方式、对银行业又会产生怎样的影响、下一步该怎么办，等等。

当时的富国银行首席执行官迪克·库利直截了当地说，实际上他也不知道富国银行要怎样做，才能度过解除管制的难关；因为可能出现的情况太多太多，谁都无法预料到将来可能会发生怎样的情况，更不用说采取怎样的有效对策了。

不过有一点他很清楚，那就是：只要他手下有一支最能干的管理团队，到时候就一定会船到桥头自然直。也就是说，只要公司管理层精明能干，到时候无论出现什么情况他都能应付自如的。

最后的事实充分证明了这一点。这也是巴菲特后来之所以要重点投资富国银行的原因之一，因为它有一个非常优秀的管理团队。

【巴菲特智慧结晶】

巴菲特认为，企业未来发展过程中充满着许多不确定性因素，而只要公司管理层精明能干，将来就一定会“办法总比困难多”。为此他在收购企业时，经常会把该公司管理层是否足够优秀看作是举足轻重的一票。