一语不能践，万卷徒空虚。管理者需要带领员工行动。成功者通常都是马上行动，而失败者却是明天再做，后天再做。很多管理者都希望自己能用最简单、最省力、最少的时间，得到最大的成功。他们往往不愿意努力工作，而沉湎于幻想之中。
一个真正的管理者需要的不是宣言，而是行动。管理者必须行动起来，否则所有的管理宣言都在不行动中腐烂掉，管理者也无法得到员工的跟随。
管理者必须有信念，有信念管理者就年轻。行为是心境的反映。如果你曾成功过，那么动用与当时相同的心理和生理状况，就可再成功。
对于管理者来说，要解除工作的紧张压力，就要把工作当成游戏来对待，就要主动地去采取行动。不管做什么事，一定要快乐，一定要享受过程。把工作视为游戏，工作会其乐无穷。
管理者必须强迫自己采取热忱的行动。深入发掘你的工作——热忱，研究它、学习它，和它生活在一起，尽量搜集有关它的资料。这样做下去就会不知不觉地使你变得更为热忱。正如卡耐基说过的一段话：“我以前对于崇拜林肯并不热忱，直到我写了一本有关林肯的书以后才改变，现在我非常热忱地崇拜他。华盛顿可能是和林肯一样伟大的人物，但是我对他并不如我对林肯那样崇拜，因为有关华盛顿的事我知道得并不太多。对于任何事物，只有在深入了解以后，你才会产生热情。”
管理者要想使自己的工作出现生机，出现欣欣向荣的景象，就什么都不要再说，信心百倍地去行动就是最好的表达。
克服自我认识的不足
管理者带领员工采取行动，必须克服管理者和员工心中自我认识的不足。
很多管理者和员工对自身能力不足产生了畏惧。
发展迅猛、竞争日益激烈的现代企业让很多管理者和员工面临着巨大压力。虽然在他们的梦想中，自己应该是一个从不出错，为企业立下赫赫战功的英雄，但是管理者和员工对业绩期望越高，最后得到的回报就越是让人失望。而此时身边对管理者和员工职位觊觎已久的同事会很乐意去一试身手。这就造成了管理者对自身能力不足的恐惧。
管理者和员工往往试图表现得很完美、对任何事都相当在行，似乎管理者永远严阵以待，永远都在做正确的事，而且还试图给人以驾轻就熟的印象。即使做不到，在必要时刻，管理者和员工也会使出铁腕手段来让他人信服。一个真正自信的管理者根本不用向别人证明什么？他会根据自己的能力来给自己定目标，进而顺利地完成目标。那种定下不切合实际目标或者竭力想向别人证明目标一定能够实现的管理者和员工往往是缺乏自信的。
对于管理者和员工来说，过分施展才华往往会导致对自身弱点的忽视和对自己能力的认识不清。而弱点将带来威胁，于是管理者和员工往往不愿去正视它们，甚至希望它们快些消失。正确的做法应该是准确地认识自身的不足，有不足并不可耻，相反它说明了管理者和员工个人在进步，所有问题的关键就是迅速行动起来，减少这些不足带来的威胁，使它不再妨碍你凭借能力获得各种成就。
不要对未来恐惧
管理者和员工必须克服对未来没有准确的预测而产生畏惧。
由于对未来没有准确的预测而裹足不前的例子很多。1967年，瑞士手表制造商在研究中心发明了电子石英表，但是他们却拒绝了生产这种手表的建议。因为他们认为谁也不会要一块没有发条的手表。但仅过了十年，这一决策就让瑞士手表的市场占有率从65%下降到了不足10%。因为日本人利用瑞士人的发明，大规模地生产和推广电子表，最后赢得了绝大多数市场份额。
对于管理者和员工来说，对捉摸不定的未来的恐惧使他们不愿轻易改变现状。即使现在的状况苦不堪言，但在他们的心中总认为未知的将来更加可怕，于是管理者和员工宁愿忍受现在的痛苦也不愿去做任何改变。
适度的冒险是对付这种畏惧的唯一办法。管理者和员工要相信自己出色的能力，并且凭借它，准确地预见将来哪些问题可能会发生，进而做出有针对性的决策。管理者和员工必须预测未来，因为变化肯定是会发生的，只不过变化如何发生是不确定的。管理者和员工遇到的真正困难就在于理解意外情况随时都有可能出现，并找出解决的办法。不管管理者和员工如何拼命地抓住现在，对不确定环境的畏惧都不会有丝毫减少。因此真正高明的做法就是敢于预测未来，这样比原地踏步安全得多。
不要害怕被拒绝
很多管理者和员工都害怕被拒绝。
管理者和员工都希望他们能够得到人们无条件的承认，而且这种愿望往往是相当强烈的。
因此，很多管理者和员工在上级和员工面前都会表现得相当得体，而且尽量讨人喜欢。这是老好人的做法，而不是正确的做法。一个人遭受拒绝是常有的事情，管理者和员工遭到拒绝也在意料之中。管理者和员工能否胜任他的工作往往不在于他在多大程度上受到别人的欢迎，而在于他能够多大程度地为企业带来利润。
有些管理者和员工十分强烈地希望别人能够无条件地承认他，但这种期望往往只能导致畏惧的加深。管理者和员工最好不要想这样的问题：如果我不能胜任我的工作，结果将会怎样？如果不受欢迎又怎么办？因为这样的问题对于管理来说没有任何作用，相反它只能为难管理者的决策和员工的行动。因为在这样的压力下，管理者和员工经常要考虑的问题就不再是“什么是正确的经营决策”而变成“怎样做才能使他们更加喜欢我”。这样的管理者和员工显然是不合格的。当管理者和员工不再根据自身的能力和热情来确定工作方向和重点，而选择一味地追求得到承认和赢得赞许，那么管理者和员工就已经处于工作中的危险境地。当管理者和员工费尽心思讨他人欢喜，最后往往丧失立场，成功机会也随之丧失，最后连职位也随之丧失。因此管理者不应该被畏惧所左右，有所为，有所不为，坚持自己做人做事的原则。
管理者和员工要大大方方地面对那些自认为会拒绝你的人。因为“这些人可能拒绝你”的想法的产生就在于你和他们产生了距离。因此管理者和员工可以勇敢地向这些人走去，尽量了解他们，和他们做朋友，从他们那里得到启迪。如果这样做了，久而久之这种害怕被拒绝的恐惧就会消失。
不要惧怕面对现实
管理者和员工往往会出现惧怕面对现实的情况。
在企业管理中，很多事情都不能如意。尤其是在遇到一些棘手问题，有可能威胁到企业利益时，是否应该采取行动、该采取什么行动和如何采取行动就成了管理者和员工必须面对的事情。
有些管理者和员工希望在这个时候能够有奇迹出现，让这种局面自然地消失，但是很遗憾这种局面最后往往会变成困境。于是管理者和员工便出现了侥幸和浮躁心理。
在日常工作中，管理者和员工会逐渐放弃自己的判断，而乐于听取专家的意见。这不是因为管理者和员工能够从善如流，而是因为管理者和员工试图逃避他们不愿意触及的现实问题。他们宁愿将问题交给承诺有能力迅速解决的其他人，而不是深入了解问题的本质，进而采取办法克服难题。
优秀的管理者和员工从来都不会回避问题，他们会不断地思考经营中的现实，并且勇敢地面对复杂的问题，而不是急于求成，期待好的方案迅速出现。
不要担心落伍
管理者和员工惧怕落伍是阻碍他们采取行动的重要因素之一。
年龄增长有可能使人变得迂腐，但迂腐绝不是年龄的必然产物。年龄只是管理者和员工逃避当今日趋激烈的竞争环境的托词。无论管理者和员工年龄多大、多么德高望重或者是社会关系多么广泛，他都必须通过创造价值才能保住职位。办公时代的革命已经告别了在办公室里露露脸就能领到薪水的时代。管理者和员工老与不老，关键是看心态而不是年龄。如果管理者和员工在退休以后，仍然能够长时间地保持心态健康和充满活力，那么管理者和员工就不能算老。而且管理者和员工应该坚信随着年龄的增长，阅历将会更加丰富，从事工作将更加游刃有余。优秀的管理者和员工从来不会对年龄产生畏惧，因为他渴望工作渴望成绩，并希望得到相应的报酬。至于那些已经对年龄产生畏惧的管理者和员工，必须认识到这种畏惧源自个人，将影响管理者和员工对自身能力的认同。因此必须尽快将这些问题解决，而不能让这种畏惧渗透到管理者和员工的事业中去。有了这种畏惧的管理者和员工不妨潜心下来学习一点新的东西，只要能够积极尝试，就能够在任何领域中得到自由。
畏惧心理通常会夸大所谓的不足，让人觉得，要取得成功就必须具备某些根本就不具备的素质。正是因为这种心理，很多管理者和员工就对资历产生了强烈的依赖，在工作岗位上安于现状，根本就不发挥主观能动性。他们根本就不相信自己能够取得成功，试想一个连自己都不相信的人，又怎么能让别人相信他们能够取得成功呢？从根本上来看，他们之所以不敢行动是因为害怕成功。
百足蜈蚣的启发
管理者领导员工采取各种行动的时候，肯定会遇到各种善意的、恶意的劝告，如果管理者确定自己必须采取行动，那么就不要听从任何劝告，坚决采取行动。
蜈蚣是用成百条细足蠕动前行的。有只狐狸见了蜈蚣，久久地注视着。心里很纳闷：蜈蚣有成百条腿，它如何行走？这简直是奇迹！蜈蚣是怎么决定先迈哪条腿，然后动哪条腿的呢？于是狐狸拦住了蜈蚣，问道：“我被你弄糊涂了。你究竟是怎样走路的？用这么多条腿走路，这简直是不可能的！”蜈蚣说：“我一直就这么走的，从来没有想过。但现在既然你问了，那我得想一想才能回答你。”于是蜈蚣想了一整天还是没有结果，最后突然发现自己已经不能走路了。
对于管理者来说，能虚心接受别人的意见是美德，但管理者在做决定的时候，如果认为是对的，那就坚决去做，而不要听从别人的所谓善意的劝告。
看穿那些困难的外表
对于管理者来说，带领员工行动往往会被困难吓倒。其实困难的大小和管理者心中的恐惧、对困难的认识是成正比的。恐惧有多大，认为困难有多大，困难就有多大。
有一户人家的菜园里摆着一颗大石头。到菜园的人，不小心就会踢到那块大石头，不是跌倒就是擦伤。儿子问：“爸爸，那颗讨厌的石头，为什么不把它挖走？”爸爸回答说：“那块石头从你爷爷时代，就一直放到现在了，它的体积那么大，不知道要挖到什么时候，没事无聊挖石头，不如走路小心一点。”于是过了十几年，当时的儿子娶了媳妇。媳妇好生气愤地要求丈夫把石头搬走。丈夫说石头太大，没有办法。于是媳妇自己动手，结果没过几分钟石头便被挖起来，原来是块小石头，不过大家都被它巨大的外表所迷惑。
对于管理者来说，要行动的时候，就必须坚决行动，不要被困难的强大外表所迷惑，有些时候困难并没有想象中那么大。
忘我才能取得最大的成功
对于管理者来说，告诫自己和督促员工忘我的工作，往往能够取得最大的成功。
曾经有一个十分不幸的女孩，染上了一种无法解释的瘫痪症，丧失了走路的能力。一次，女孩和家人一起乘船旅行。船长的太太给孩子讲船长有一只天堂鸟，她被这只鸟的描述迷住了，特别想亲自去看一看。她要求船上的工作人员立即带她去看天堂鸟。那工作人员并不知道她的腿不能走路，只顾带着她一道去看那只美丽的小鸟。奇迹发生了，孩子因为过度地渴望，竟忘我地拉住服务生的手，慢慢地走了起来。从此这个孩子的病便痊愈了。
很多管理者和员工只能有很小的成就，其原因就在于不能做到忘我。优秀的管理人员取得较大的成就也很大程度上得益于自己忘我的追求和行动。
雷厉风行而不是犹豫不决
管理者行动要做到雷厉风行，而不要优柔寡断，犹豫不决。
秦朝时，沛县县令叫泗水亭长刘邦押送一批老百姓到骊山做苦工。不料走到半路上，接二连三地逃走了很多。刘邦想：这样下去，不用等到骊山，所有的老百姓一定会逃光的，自己也免不了死罪，于是他决定一不做，二不休，将所有还没有逃跑的老百姓都放了。有些人感谢刘邦大恩，于是便跟随了刘邦，躲在芒、阳二县交界的山泽中。等到秦末天下大乱时，刘邦便响应起义，最后缔造了汉王朝。
东汉时候，班超出使鄯善国。国王早知班超为人，对他十分敬重，但没有多久，忽然变得怠慢起来。班超召集同来约三十六人说：“鄯善国最近对我们很冷淡，一定是北方匈奴也派人来笼络他，使他躇踌，不知顺从哪一边。” 经过打听，果然是匈奴的使者来到了这个国家。于是班超约所有的人冲入匈奴人住所，奋力死战，用少数人战胜了多数的匈奴人，最终使得鄯善国国王彻底断绝了和匈奴交好的念头。
管理者行动的时候应该雷厉风行，这才是英雄本色。管理者做事情的时候千万不能畏首畏尾，患得患失。此外，在管理者遇到危机时，必须采取果断的行动，这样才能将危险转化为机遇。
方向一致，努力才有价值
管理者带领员工行动，必须确保行动有一致的方向。曾经听到这么一个故事：
有一天，梭子鱼、虾和天鹅出去把一辆小车从大路上拖下来，三个家伙一起负起这个沉重的担子。它们用足狠劲，身上青筋根根暴露，但无论怎样拖、拉和推，小车还是在老地方，一点也没有挪动。其实所有人都知道，并不是小车重得动不了，而是因为天鹅使劲儿往上向天空提，虾一步步向后倒拖，而梭子鱼又朝着池塘拉去。究竟它们哪个的方向是对的，哪个的方向是错的，我们暂且不论，以它们这种行动肯定是不能将车挪动一点的。
对于管理者来说，行动的时候必须保证行动方向的一致，只有方向一致，管理者和员工做出的努力才能体现出价值。
学会控制行动过程
管理者带领管理队伍行动必须注意对行动过程的控制。管理者领导艺术在控制方面主要表现为善于运用批评和惩罚等机制。
对于管理者来说，批评的目的是为了限制、制止或纠正某种不正确的行为，确保销售目标的实现。作为管理者，表扬和奖励、批评和惩罚各种激励手段都要运用，不可偏废。管理者要尽可能多地表扬和奖励、尽可能少地批评和惩罚。同时，表扬和奖励时，尽可能公开进行，而批评和惩罚尽可能个别进行。当然对一些典型的、后果严重的和有普遍教育意义的错误，批评和惩罚也必须公开进行，以教育和警示大多数员工。
管理者在运用批评手段时，应该注意以下方面的问题：
一是批评要出于爱护，要适度，要从团结的愿望出发，尽可能个别进行，一旦发现对方已经在考虑意见或者已经认识到自己的错误，就应适可而止。千万不能对员工的错误无原则地上纲上线。
二是批评时，不要拿另一个员工的行动和其他人做相反的比较。批评就是批评，最好不要比较，否则员工心中会非常恼火，而且也不利于员工之间的团结。
三是批评要注意事实，掌握分寸，否则对方心中会产生委屈，要避免对方的自卫反应，产生抵触情绪，如果管理者事实还没有查明白，就不要急于评论是非。
四是批评时就事论事，不要再去提旧账，把对方的缺点集中在一起会使问题复杂化，达不到预期的效果。同时在批评的时候必须对事不对人，这是在批评的时候必须掌握的原则。
五是管理者在批评的时候要特别地有耐心，态度一定要真诚，要能站在对方的立场想问题，这样才能让被批评的员工欣然接受。
没有必要去事必躬亲
管理者的管理过程中不可能事必躬亲，也没有必要事必躬亲。管理者感到工作压力很大时，就应该充分信任别人，让别人为自己分担工作。这才叫管理者，而不是操作者。
任何管理都是一个大系统，从而也就决定了管理者的权力管理在组织上的系统性。这一系统性要求在管理的过程中，管理者的命令必须得到理解和执行，同时还要求管理者对整个管理过程进行必要的考察，及时地发现管理中的问题和弊端，并纠正自己管理命令中的错误。管理者管理的有效性在很大程度上取决于权力管理在组织的有效性。
建立一个完善的权力管理体系，并不意味着管理者必须时刻将大权紧握不放，在任何时候都事必躬亲。它要求管理者学会分层次管理。一般说来，确定大政方针，运筹战略决策，拟定长期发展规划，这些权力应集中于管理者身上，以谋求整体的长远的利益。但至于决定执行性方案，做出战役性、战术性决策，就大可不必由管理者来一一操劳，可以直接下放给员工处理。
管理者必须学会授权，其原因主要有两点，一是管理者授权是实现有效管理的主要手段。任何一个管理者直属的下级员工的数量应有一定的限度。因此，对于管理者来说，除了企业方针、政策、决策以外，更多的事务应该通过授权交由下级员工去做，这样才能抛开日常事务的纠缠，把有效的时间和精力放在对销售部门发展有重大关系的事情上，保证权力得到维护和领导工作得以高效地开展。二是管理者授权是巩固和扩大权力体系的重要手段。权力体系的巩固和扩大在于取得所有员工对其权力的承认和接受，管理者通过授权，对其权力进行适当有效的下放是实现员工对权力进行承认和接受的重要手段。
理想的管理就是 “无为而治”
美国通用电气CEO韦尔奇的一个经营管理的最高原则是“管理得少”就是“管理得好”，或者反过来说也一样：“管理得好”就是“管理得少”。根据调查，西方发达资本主义国家普遍的企业管理工作中的“管”与“理”遵照的是20/80原则，这与我国企业管理中的“管”与“理”遵照80/20的比例恰好颠倒。这也许是大多数中国企业缺乏竞争力的一个极好的解释。
实际上，最理想的管理就是一种“无为而治”的状态，也就是不管理。之所以不小需要管理，这是因为人人都学会了自我管理，恪尽职守，那些所谓的管理制度，条条框框也就失去了存在的意义。管理就是要实现这样一种理想状态。但这个理想状态实现的前提是管理者对下属或员工做到充分信任，进而培养员工对个人和组织的忠诚度。
而建立信任和培养忠诚度，管理者就必须从以下四个方面下功夫：
一是加强文化的融合，只有员工发自内心认同了企业的文化，才会真正做到心往一处想，劲往一处使；
二是自由交换意见，安排正式或非正式会议作为员工之间相互交流的途径，当员工之间的了解加深后，他们就能放松自己，培养忠诚和凝聚力；
三是感情沟通，重视心理情感的协调，善于运用感情疏通拉近员工之间的心理距离，建立起一种唇齿相依的关系，彼此把对方视作“一家人”，相互依存，同舟共济，荣辱与共，肝胆相照；
四是注重结果。把实现结果的过程交给部下，又用过程的结果来衡量部下，这就是无为而治的精髓所在。
无论是个人的自我管理，还是公司组织的管理，最高境界无疑都是无为而治。而要实现无为而治的境界，最根本的就是培养忠诚度。
任何时候不找任何借口
忠于个人、朋友、同事和组织的人从来不会找任何借口，因为他们知道没有任何借口。
对于企业来说，它所需要的是没有借口的员工，因为他们不会把宝贵的时间和精力放在如何寻找一个合适的借口上，而忘记了自己的职责和责任。
对于员工来说，不要去找任何借口，哪怕是看似合理的借口。没有任何借口，是执行力的表现。工作就是不找任何借口地去执行。
“没有任何借口”是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则。但是西点军校的一个现象吸引了世界上的经济学家：“二战”以后世界500强企业里面，西点军校培养出来的董事长有1000多名，副董事长有2000多名，总经理、董事一级的有5000多名。
西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是遇到军官问话，只有四种回答：“报告长官，是！”“报告长官，不是！”“报告长官，不知道！”“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字。在西点军校，军官要的只是结果，而不是喋喋不休、长篇大论的辩解！“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。其核心是敬业、责任、服从、诚实和忠诚。
对于忠诚于企业的员工来说，在做任何事情和承担做事所带来的后果的时候千万不要找借口。寻找借口唯一的好处，就是把属于自己的过失掩饰掉，把应该自己承担的责任转嫁给社会或他人。这样的人，在企业里根本就不是忠诚的员工，自然也无法得到企业的信任，在社会上自然也得不到别人的信赖和尊重。
成功的管理者和员工都有好习惯
每一个人都是按照习惯去支配的。成功的管理者和员工养成了好的习惯，失败的管理者和员工往往养成了坏习惯。
很多人都说自己理智，做任何事情都是经过详细分析才采取行动的。但人们大概百分之九十的行为，只是一种习惯的反应。每一天，我们都会碰到相同的或者不同的挑战，挑战降临的时候，我们便发挥固定的行为去应付。习以为常的时候，我们的脑袋便形成了习惯。
我们自称为理性的动物，倒不如称自己为习惯的动物。我们生活中的每一个动作，早已变成了习惯的奴隶。习惯是省时的方法，习惯又可以令生活畅顺愉快。当你到一个新的地方居住，其中的适应过程，极为辛苦。或者开车，如果是一条新路，单是留心路牌指示，已经令人分神乏术，将本来是享受的驾驶工作变成烦恼。如果没有习惯，我们会变成整日思考、犹豫不决的人。习惯了的工作，一天内可以完成，如果是不习惯的话，则往往要花三两天才能完成。因为习惯化而将行动变成自动化，反应速度便快了许多。
因此，对于管理者来说，要迅速果断地行动就必须培养自己良好的习惯。习惯可以加快管理者的反应速度。一个好的工作习惯，不但使工作进行顺利，而且又省却了很多精力和脑力；如果染上了坏的习惯，管理者就很难取得事业上的成功。
危机意识任何时候也不能缺
有一只野猪对着树干磨它的獠牙，一只狐狸见了，问它为什么不躺下来休息享乐，而且现在没看到猎人。野猪才回答是：等到猎人和猎狗出现时再磨牙就来不及啦。我国有一句古话叫“生于忧患，死于安乐”，意思是说人必须要有忧患意识，有危机意识。
一名剑客前去拜访一位武林泰斗，请教他是如何练就非凡武艺的。泰斗拿出一把只有一尺来长的剑，说：“多亏了它，才让我有了今天的成就。”剑客大为不解，问：“别人的剑都是三尺三寸长的，而你的剑为什么只有一尺长呢？剑短一分，险增三分。拿着这么短的剑无疑是处于劣势？”泰斗说：“正是因为在兵器上我处于劣势，所以我才会时时刻刻想到，如果与别人对阵，我会是多么的危险，所以我只有勤练剑招，以剑招之长补兵器之短，这样一来，我的剑招不断进步，劣势就转化成优势了。”这位剑客听后，按照武林泰斗的方法去练剑，后来也成了一位武林高手。
一种想法、一种观念、一种意识往往决定了一个人的一生。一个企业管理者处在快速变化的世局中，如果墨守成规，一成不变，抱持着“以不变应万变”的心态，其结果只能是被时代淘汰。因为管理者如果没有具备适应世界急剧变化的能力，将难以在竞争激烈的社会中生存。因此，一个管理者必须具有危机意识，具体来说，必须在两个方面落实这种意识，首先应落实在心理上，心里要随时有接受、应付突发状况的准备，这是心理健康的表现。心里有准备，遇到危机时就不会慌了手脚。其次要落实在生活和工作中。如果有意外的变化，我的日子将怎么过？要如何解决困难？万一失业了，怎么办？管理者应该多想几个万一，然后才能有动力做准备。
适者生存是普遍规律
适者生存而不是所谓的强者生存是自然界存在的普遍规律，这一规律在人类社会也普遍存在。同样，在企业管理中，这一规律也是存在的。对于管理者来说，适应能力是必须具备的基本素质。管理者适应能力的高低直接决定管理是否有效。因此，提高管理者的适应能力是必须大力进行的。
我们处在一个信息化和产业化都飞速发展的时代。社会和市场的环境变化越来越快，而且这种变化不以个人的意志为转移，因此我们所能做的只能是适应环境，而不能要求环境适应我们。管理者必须增强自己的心理适应能力。
心理适应能力是指人的各种个性特征相互配合起来，适应周围环境的能力。心理适应能力是个体社会化的基本要求。心理适应能力强的人，在遇到各种复杂、紧急、令人恐惧或危险的情况时，仍能泰然处之，发挥自己的原有能力，甚至能超水平发挥。管理者在管理中必然会遇到种种管理的危机时刻，适应能力的强弱就直接决定了管理者的危机处理能力。试想一个对危机不能泰然处之的管理者，怎么能指望他能够顺利地处理危机。
适应是为了成功，没有自信就没有适应，就没有成功。对于管理者来说，成功固然重要，但是自信才是成功的基础。没有自信,便没有成功。一个能够获得巨大成功的人，首先必须是个自信的人。一个自信的管理者会充满活力，焕发光彩，谈吐洒脱、大度，在不知不觉中产生感染人的魅力。自信就像是一根魔棒，一个人只要是真正地充满自信，就会整个人都会为之改变，气质会更优秀，能力会更强，随之生活态度也将变得更乐观。
摆脱神经衰弱
当管理者感到压力越来越大的时候，往往容易出现神经衰弱，而当管理者出现神经衰弱并意识到自己有这种病症时，神经衰弱有可能越严重。
企业的管理者出现了神经衰弱往往意味着整个企业出现了神经衰弱。因此及早地将神经衰弱治愈，是企业管理者必须克服的心理障碍。
治愈神经衰弱首先必须树立这样的意识,神经衰弱是可以治愈的，绝不是什么绝症，也不会变成精神病。虽然神经衰弱者常感到自己脑力不济，但实际上照样能应付日常生活及一般工作和学习，不会造成精神残疾。因此要消除引起神经衰弱的情绪紧张，减轻心理压力。不要对自己提过于苛刻的要求，只要能够休息好和工作好就行。也不要为脑力下降而焦虑，必要时必须降低自己的奋斗目标，做什么事情都要量力而为，要把目标确定在自己能充分发挥潜能，而又不导致精神崩溃的范围内。
患神经衰弱的管理者说明大脑太累了，压力太大了，需要休息调整。一下子消除这种症状显然是不可能的，所有问题的关键在于冷静地分析这种紧张情绪和心理压力来自何方。同时也不要将自己想象成无药可救之人，有很多人就是从神经症的痛苦和束缚中彻底解脱出来，结果成为了一个全新的、富于创造性的、并且能够释放全部潜能的人。
分散注意力是治疗神经衰弱的基本思路。对于患有神经衰弱的管理者来说，不想这件事，也不谈这件事，像正常人一样生活，最好做一些比较消耗体力的、不太费脑筋的、自己喜欢的、收效很快的事情，长期坚持下去，神经衰弱自然会在不知不觉中消失。
克服心理障碍
医学心理学研究表明，心理疲劳是由长期的精神紧张、压力、反复的心理刺激及恶劣的情绪逐渐形成的。它超越了个人心理的警戒线，这道防线一旦崩溃，各种疾病就会乘虚而入，不断发生。管理者的心理疲劳是不容忽视的。众多管理者在管理中兢兢业业，恪尽职守，同时往往在心理上存在心理障碍、心理失控，甚至心理危机；在精神上会造成精神萎靡、精神恍惚；在身体上则会出现诸多疾病。心理疲劳已经是管理者身边的隐性杀手，它虽然不会一朝一夕就置管理者于死地，但是会像慢性中毒一样，等到了一定的时间，达到一定的“疲劳量”，就会引发一系列的疾病。
消除心理疲劳的方法主要有以下几种：一是健康的开怀大笑是消除疲劳的最好方法，这也是一种比较愉快的发泄方式；二是放慢工作的节奏，把无所事事的时间也安排在日程表中，尽量不要使自己过于劳碌；三是在没必要说话时最好保持沉默，听别人讲话同样是一种惬意的享受；四是沉着冷静地处理管理中的各种复杂问题，舒缓紧张压力；五是学会在适当的时候对一些人说“不”，不要老是将事情揽在自己身上，毕竟个人能力有限；六是做错了事不要总是自悔自责，要能够正常地工作，在工作中弥补过失；七是给自己找一个最好的听众。
爱发火是一种不良和有害的情绪。一个管理者经常发火，不仅会影响与员工的团结，影响工作，而且还容易把矛盾激化，无益于问题的解决。