在与员工进行沟通的过程中，管理者要学会介绍的学问。

管理者经常介绍自己或者被介绍。介绍与被介绍是管理者人际交往中重要的一环。虽然关于介绍没有统一的规定，但还是要遵循一些简单的原则，这对管理者来说意义是相当重大的。很多交往能够成功并稳定下来，就是因为开头介绍的30秒，介绍者已经让对方喜欢上了自己。有些拙劣的管理者不懂得介绍和被介绍的奥妙，对其重要性视而不见，常常有意或者无意通过介绍和被介绍来打击对方，结果是可想而知的。

一般来说，在比较正式和庄重的场合，有两条通行的介绍规则是管理者必须注意的：一是把年轻的人介绍给年长的人；二是把男性介绍给女性。在介绍的过程中，管理者先提某人的名字是对此人的尊敬。比如在女方是自己的妻子的时候，管理者就要先介绍对方，然后再介绍自己的妻子，这样才不失礼节。在把一个年轻人介绍给一位德高望重的长辈的时候，管理者要先提这位长辈，这样才不失尊重。管理者在介绍的时候，最好是姓名并提，而且还可以附加简短的说明。这种介绍方式等于给双方提示了开始交谈的话题，这样无疑会使初次的交谈更加顺利。

如果在一般的、非正式的场合，管理者就不必过于拘泥礼节，假若大家都是年轻人，管理者就更应以自然、轻松、愉快为宗旨。管理者只需要简单地说一句“我来介绍一下”，然后再做简单的介绍就可以了。在这种场合，没有必要过于讲究先介绍谁、后介绍谁，最简单和最有效的方法就是直接报出被介绍者各自的姓名。在介绍的过程中，管理者不妨说“这就是”之类的话以加强语气，使被介绍人感到亲切和自然。

理解别人并且让别人理解自己

管理者需要提高自己的沟通能力。所谓提高沟通能力，无非是两方面：一是提高理解别人的能力，二是增加别人理解自己的可能性。

提高沟通能力必须有一定的程序，这些程序依次是：

一是开列沟通情境和沟通对象清单。管理者只需要闭上眼睛想一想，你都在哪些情境中与人沟通，比如工作单位、聚会以及日常的各种与人打交道的情境。再想一想，你都需要与哪些人沟通，比如老员工、新员工、同事、上级等。开列清单的目的是使自己清楚自己的沟通范围和对象，以便全面地提高自己的沟通能力。

二是评价自己的沟通状况。在这一步里，管理者可以问自己如下问题：对哪些情境的沟通感到愉快？对哪些情境的沟通感到有心理压力？最愿意与谁保持沟通？最不喜欢与谁沟通？是否经常与多数人保持愉快的沟通？是否常感到自己的意思没有说清楚？……客观、认真地回答上述问题，有助于了解自己在哪些情境中、与哪些人的沟通状况较为理想，在哪些情境中、与哪些人的沟通需要着力改善。

三是评价自己的沟通方式。在这一步中，主要问自己如下三个问题：通常情况下，自己是主动与别人沟通还是被动沟通？在与别人沟通时，自己的注意力是否集中？在表达自己的意图时，信息是否充分？主动沟通者与被动沟通者的沟通状况往往有明显差异。研究表明，主动沟通者更容易与别人建立并维持广泛的人际关系，更可能在人际交往中获得成功。沟通时保持高度的注意力，有助于了解对方的心理状态，并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。在表达自己的意图时，一定要注意使自己被人充分理解。

四是制订和坚决执行自己的沟通计划。任何计划都有赖于执行力的力度，只有一步一步地把计划落实了，执行到位了，计划才能起作用。否则，再好的沟通计划，最终也会因为半途而废而毫无意义。

学会与人交谈

管理者要和员工沟通，就必须学会交谈。交谈是人们传递信息和情感、增进彼此了解和友谊的一种方式，但在交谈中想把话说好却不是轻而易举的事。要使交谈起到上述的媒介作用，管理者就应该注重培养和提高自己的交谈技巧。

任何交谈要想顺利进行，首先需要把握的就是交谈的话题。与人谈话最困难的就是应讲什么话题。一般人在交际场中，第一句是最不容易的。因为管理者不熟悉对方，不知道对方的性格、嗜好和品性，同时时间也不容许管理者多做了解或考虑，而且冒昧地提出特殊话题也是不礼貌的。因此对于管理者来说，必须就地取材，从当时的环境来觅取比较合适的话题。如果相遇地点在朋友的家里，那么对方和主人的关系可以作为第一句。比如说：您和某先生是同学吧？姑且不说这样问对不对，这样肯定能引起对方的话题。问得对的，管理者可以依原意聊下去，如果管理者猜得不对，根据对方的解释又可顺水推舟，在对方的话题上畅谈下去。

把交谈的主动权掌握在自己手中

共同话题的主动权应该掌握在管理者手中。共同话题往往源于员工和管理者的共同点，这些共同点往往容易拉近员工和管理者的距离。一般来说，可以从以下方面来寻找共同话题：

一是从员工的口音找话题。员工的口音往往能够表明身份和经历。管理者要大胆地猜员工的口音。猜对了，固然可喜，两个人有了共同的话题；猜错了，也很可喜，因为员工往往会告诉你他是什么地方的人，这样你们还是找到了共同的话题。

二是从员工的穿戴来寻找共同话题。员工的衣着、举止，在很大程度上可以反映出他的身份和地位。这些都可以作为管理者判断并选择话题的依据。如果看到一个西装革履的人坐在较大的办公室，管理者就可以判断其为主要负责人，即使是猜错了，也可以借这个错误的判断来恭维他。只要接上了话，整个局面就可以很轻松地控制在管理者手中。

三是从共同遭遇谈起。“同是天涯沦落人，相逢何必曾相识”，一般来说，遭遇相同或者近似的人容易形成共同话题。管理者可以通过共同的遭遇和员工寻求心灵上的共鸣。在我国历史上有些时期，很多人的遭遇都是相同的，对于这类遭遇，管理者可以和别人侃侃而谈，尽量制造良好的交谈氛围。

四是从共同物件谈起。如果管理者和员工有共同的物件，往往可以从共同物件谈起。比如员工有一个皮包和管理者的皮包是相同的式样和型号，管理者就可以从谈皮包出发，来诱导别人和自己交谈。

画龙点睛的赞美法

赞美对于管理者来说是相当重要的，它是一件好事，但绝不是一件易事。赞美员工如果不审时度势，不掌握良好的赞美技巧，即使管理者出于真诚，也会将好事变成坏事。在赞美员工时，以下技巧是可以运用的：

一是因人而异。人的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因此要因人而异，突出个性，有所指的赞美比泛泛而谈的赞美更能收到较好的效果。年长的人总希望人们能够回忆起当年雄风，与其交谈时，管理者可以将其自豪的过去作为话题，以此来博得他的好感。对于年轻的人，不妨适当地夸张地赞扬他的开创精神和拼搏精神，并拿伟人的青年时代和他比较，证明其确实会前途无量。

二是详细具体。在交往中，发现别人有显著的成绩的时候并不多见，因此管理者要善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。一般来说，赞美语言越详实具体，说明管理者对员工越了解，对他的成绩越看重。让别人感觉到管理者真挚、亲切和可信，距离自然会越拉越近。试想如果只是很含糊其词地赞美员工，说员工很出色或者很优秀，很难引起员工对管理者谈话内容的关注，有时候还会引起员工的猜疑，甚至产生不必要的误解。

三是情真意切。说话的根本在于真诚。虽然每一个人都喜欢听赞美的话，但如果管理者的赞美并不是基于事实或者发自内心，就很难让员工相信，甚至员工会认为管理者在讽刺他。比如一个其貌不扬的女士，管理者硬要夸她美若天仙，就很可能遭到别人的反感。一旦员工发现管理者说了违心的话，最可能的判断就是这个管理者是不可信的。因此赞美必须出于真诚，确实是别人有可以赞美的地方，才能给予适当的赞美。

对员工傲慢就是“犯罪”

管理者对员工的要求不要无动于衷，要及时回应。无动于衷就是傲慢，对员工傲慢是管理者十恶不赦的罪行。当管理者希望员工对自己说的话有所反应时，首先自己就必须对员工的话有反应。如当别人说了一个笑话时，不管这个笑话好不好笑或者是否听过这个笑话，管理者都应该尽量很真诚地报以一笑，这才是最合适的反应。

管理者对员工的行为不无动于衷就必须做到以下两点：

一是合乎时宜。对员工的行为做出反应要相机行事。如果员工刚刚受到挫折，管理者可以通过赞美来激励其斗志。但是如果员工取得了一些成就，已经被赞美声包围并对赞美产生抵触情绪时，再加以赞美就容易使员工骄傲，他以后就很难取得大的成就。

二是雪中送炭。在我们的生活中，受挫折的时候实在是太多了。人们往往把最真诚的赞美给予那些功成名就的胜利者，然而这种胜利者毕竟是极少数，大多数是平凡普通的人，可能时时遭受挫折。管理者所需要面对的人，很大程度上都是这类人。因此管理者对员工的反应很可能对于他来说是雪中送炭。管理者适时地对别人做出反应，往往能够让别人把管理者当作知心朋友来对待。当然对于管理者来说，不要心里存在任何愧疚，只要管理者的反应是出于真心诚意的，这种方法就是可行的。

谦虚做事才能被人尊重

管理者在进行管理的过程中，千万不要存在任何的优越感。管理者必须谦虚地做事情，即使自己取得了很大的成就，也要牢牢记住：没有这些员工，这些成就根本无法取得。因此管理者不应该有优越于员工的表现。

用一种优越于员工的态度与员工交谈，会让管理者很快就陷入不利的地位，进而失去交往的机会。管理者并不比员工优越，在整个管理过程中，管理者必须和员工形成良好的关系才能将管理工作做好。

有些管理者认为自己的能力十分强，员工的能力简直可以忽略，于是在管理的过程中，滔滔不绝地发表意见，不断地和员工争辩甚至反驳员工的意见等，这些都是认为自己有优越感的表现。殊不知真正决定管理有效与否的不是管理者的优越感，而是员工的配合。优越感太强的管理者是很难得到员工的认同的。

优越感太强的人往往容易虚伪，他们会制造出种种成绩来维护自己的优越感，以便将这种“比别人优越”的假象永远保持下去。殊不知在这种假象的保持过程中，他已经失去了员工的信任。

交谈中忌讳的四件事

管理者在和员工交谈的过程中，有些态度和表现是相当忌讳的。这些态度和表现很可能使管理者丧失交谈中的主动权，导致交谈的失败。这些忌讳主要是：

一是不要好斗。在和员工的交谈过程中，管理者应该尽量表现随和，通过热情和真诚来感化人，但是千万不要试图通过争辩来说服员工。争辩只能导致矛盾和不满，即使员工口头上认同管理者的说法，管理者也别相信别人已经心服口服。在和员工交谈的过程中，谁对谁错本身就是无所谓的事情，关键是要和员工形成一种有利于管理的关系。如果能和员工形成这种关系，员工永远是对的又有何妨？

二是不要以自我为中心。在和员工的交谈中，不要以自我为中心，否则很容易给员工造成他们无法控制局面的印象。在交谈的过程中，应该尽量让员工感觉到自己把握主动权。所有的环境因素都在自己的掌握之中，在这样的环境下，员工才有可能自觉自愿地和管理者形成一种良好的关系。

三是不要言过其实。对员工的赞扬应该有度，对自己的介绍也应该有度。过分的渲染或者热情都会让人产生虚伪的感觉，而虚伪的感觉一产生，管理者极力建立的诚信体系自然土崩瓦解。言过其实的说法是不足信的，这是每个人都知道的常识。

四是不要挖苦员工。员工不管说了什么做了什么，管理者都不应该挖苦员工。即使员工在众目睽睽之下有任何不雅的动作或者不雅的言谈，管理者都不应该挖苦他们，要注意时刻体谅员工，原谅员工的过失。挖苦员工对管理者来说没有任何好处，相反如果体谅员工往往能够得到员工的认同。

好印象会给你的管理工作增色

管理者要想获得较大的成就，就必须从多方面努力，其中一个最基本的方面就是营销自己，而树立良好的形象是营销自己的必要条件。对于管理者来说，要想有一个良好的形象必须从最基本的方面——服装仪表做起。

管理者形象的好坏对人的感觉所产生的影响是巨大的。如果管理者穿戴整齐，大方得体，别人一眼就觉得这个管理者很令人舒服，也会自然而然地产生信赖感，这种信赖感自然就会转移到和管理者的交往之中。但如果衣衫不整，而且满面尘灰，管理者就很难指望别人对他有好印象，更别指望建立良好的关系。当然对于管理者来说，完全没有必要衣着华丽、头发光亮，这种刻意的打扮只会让别人生厌。对管理者形象的具体要求如下：

头发能较好地表现出一个人的精神状态，管理者的头发应该是精心梳洗和处理过的，但不要给别人造成奶油小生的印象。耳朵和眼睛都必须清洗干净。鼻毛不可以露出鼻孔。牙齿要清洗干净，在与别人交谈的时候口中不应该有异味。胡子要刮干净或修整齐。没有任何人喜欢握一只脏手，因此双手必须保持清洁，而且指甲要干净和修理整齐。对于衬衫来说要注意领口和袖口的清洁，同时要注意和西服搭配协调。西服的口袋最好不要放东西，特别是那些容易鼓起来的东西，口袋东西放得越多，显示这个人地位越是低下。鞋袜须搭配平衡，要注意及时清理鞋上的泥土，否则会给别人造成不好的印象。

第一印象在人和人的交往中往往是最重要的，它能在较短的时间形成，同时在很长的时间内无法改变，因此要想赢得别人的认同首先必须赢得别人的好印象。

掌握会见的六种技巧

管理者经常有会见活动。管理者只有既讲究实际，又讲究艺术，才能够取得会见的最佳效果。如果管理者要会见其他企业的管理者或者上级，以下是一些会见时的技巧：

一是问候时最好点名道姓。迈进会客室的门，你的第一句话可能是：“你好，见到你很高兴。”但这个时候倒不如说：“陈总，您好！见到您很高兴。”

二是若对方没请你坐下，你最好站着。坐下后不应掏烟，如对方请你抽烟，你应说：“谢谢。”请记住，切莫把烟灰和火柴头弄到地板上，要把它们放到烟灰缸中。

三是学会清楚地表达。善于表达使人终身受益。讲话不会概括的人，常常引起人们的反感，因为这种人叙事没有重点，思维头绪混乱。管理者要注意自己说话的逻辑，这样能够显示一个人的能力。

四是保持相应的热情。在谈话时，如果管理者没有倾注足够的热情，那么对方会马上失去谈话的兴趣。

五是要诚实、坦率，又有节制。在一件小事上作假，很可能使你的努力付诸东流。谁都不是十全十美的完人，因此管理者可以坦率地谈起或承认自己的缺点或过失。在评论第三者时不应失去气度，无节制地使用尖刻语言只会让人疑心：“总有一天，他会在背后这样说我的！”

六是当愤怒难以抑制时，应提早结束会见。愤怒会使你失去理解别人和控制自己的客观尺度。它不仅无助于问题的解决，反而会把事情搞得更糟。因此，管理者如果实在不能控制住自己的情绪就应该及早地结束会见，不要让自己的情绪左右了自己的行为，最后把关系弄僵。

很好地把握说话的奥妙

一位有教养的管理者，不仅要对管理知识有很深的把握，而且应该很好地把握说话的奥妙。大量事实证明，管理者说话的魅力并不在于说得多么流畅和滔滔不绝，而在于是否善于真诚地表达！

最能和员工交往的管理者肯定不是一个口若悬河的管理者，而是善于真诚地表达的管理者。当管理者用十分得体、真诚的话来向员工表达时，他自然能赢得员工的信任，进而建立起信赖关系。员工信赖该管理者，自然会愿意和管理者交往，并将这种和谐的关系保持下去。

对于管理者来说，如果缺少真诚，滔滔不绝、**、说话就像做空洞的演讲一样，自然会让对方对其无法产生认同感。管理者说话成功的关键就在于在谈话中注入真诚，并将自己的心意传递给对方。只有当员工感受到管理者的诚意时，他才会打开心门，接受管理者的说话内容，实现和管理者的沟通，进而和管理者形成良好的关系。

在与员工沟通的过程中，还可以通过自曝弱点来表示自己的真诚。有些管理者在面对员工时，往往会说自己在人际交往中很笨拙，因此在交往的过程中有什么得罪的地方或者言语有什么不妥的地方，还希望员工能够提出批评意见。这是真诚的表现，通过表现自己的真诚，管理者可以让员工迅速认同自己，进而愿意和自己保持一种良好的关系。这种方法被很多管理者所采用，有些管理者虽然已经是交往高手，但是为了表示真诚，还是向员工表明自己相当笨拙。当员工在交谈的过程中漏洞百出时，管理者往往表示理解，并给予一定程度的认同。这些都是为了向别人表达自己的真诚。真诚的管理者容易赢得员工的尊重，而不真诚的管理者却让员工厌烦。

恰到好处地运用身体语言

我们已经了解身体语言在人际交往中的作用，然而，真正将身体语言有效地运用到人际交往中去却不是一件很容易的事。这需要我们做两件事情：一是理解别人的身体语言，二是恰当使用自己的身体语言。

身体语言比口头语言能够表达更多的信息，因此，理解别人的身体语言是理解别人的一个重要途径。从员工的目光、表情、动作与姿势，以及彼此之间的空间距离，我们都能够感知到对方的心理状态。了解了对方的喜怒哀乐，我们就能够有的放矢地调整我们的交往行为。但是，理解别人的身体语言必须注意：同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同。一个活泼、开朗、乐于与人交往的女孩子，在与你交往时会运用很丰富的身体语言，不大在乎与你保持较近的距离，也时常带着甜蜜的表情与你谈话。理解别人的身体语言，最重要的是要从别人的角度上来考虑问题。要用心去体验别人的情感状态。当别人对你表情淡漠时，很可能是由于对方遇到了不顺心的事，因此不要看到别人淡漠就觉得对方不重视你。

恰当地使用自己的身体语言，要求管理者经常自省。自省的目的是检验自己以往使用身体语言是否有效，是否自然，是否使人产生过误解。了解了这些，有助于管理者随时对自己的身体语言进行调节，使它有效地为我们的交往服务。不善于自省的人，经常会产生问题。

管理者要恰到好处地把握身体语言，以做好和员工的沟通，使交流顺畅地进行下去。

以感恩之心对待周围的世界

管理者要学会以感谢他人这种方式来加强感情。

管理者要学会感谢员工，员工哪怕只是听了管理者说话，管理者都可以找出感谢的理由。很多管理者认为感谢员工过于困难，因为他们没有值得感谢的地方。这种认识是根本错误的。

哲学上有这样一种思想：每一个人都要以一颗感恩的心来对待周围的世界。生活中不缺乏值得感谢的地方，只是缺乏发现。在和员工的交谈过程中，适当地对员工表示感谢，让员工感觉到自己对于管理者来说是比较重要的人，这样往往能够拉近两个人的距离，同时也能产生共同话题。而且更为重要的是，员工觉得这个管理者确实是个感恩图报的人，认为管理者值得交往，进而产生和管理者交往的愿望，最后自然会建立一种比较稳固的关系。

对员工的感谢，对于管理者来说是永恒的话题。员工是值得感谢的，因为他们通过自己辛勤的劳动为企业做出了巨大的贡献。员工所有的劳动构筑了企业发展的基石，企业在市场中求得生存必须感谢自己的员工。

和员工交往不妨从名字谈起

在和员工交往的过程中，往往需要从对方的名字谈起。

名字不仅是一个人的代号，而且是一个人的象征。据研究表明，一个人的名字和他的性格以及他所成就的事业有相当的联系。一个男孩子取了一个女性化的名字，会在众多人的奚落中行为特征越来越女性化。

从员工的名字谈起，往往能够拉近和对方的距离。尤其是当员工的名字代表了时代特征或者某种理想时，管理者就可以从名字谈起来以博得员工的好感。比如叫跃进的人，管理者可以猜测其出生在1958年，进而对这个名字表示适当的赞扬；叫行健的人，管理者可以说：“天行健，君子以自强不息。”这类的话都能和员工拉近关系，博得员工的好感。但是如果员工的名字确实很普通，看不出明显的时代特征或者理想寄托，管理者就不要自作聪明妄加猜测。直接问员工“你为什么叫这个名字”是相当没有教养的表现。

对员工的名字，管理者不但要记录在档，而且要熟记在心。曾经听过一个十分感人的故事。一个扫街女工在周总理工作的楼下扫地，周总理过来询问了她的名字，过了一年，当周总理再次遇到这个女工的时候，一下子就叫出了她的名字，于是女工十分感动。记住员工的名字就像为员工守住一份珍贵的财产一样，总有一天会打动他们的。

巧妙恭维员工的外貌

管理者和员工交往，十分有必要从对方的外貌谈起。

每个人都会对自己的相貌或多或少地感兴趣，恰当地从外貌谈起是一种相当不错的拉近距离的办法。这个世界上，即使是最难看的人，也会觉得自己的外貌有相当的可取之处。如果一个人脸型没有什么可以恭维的，就可以恭维他的眼睛。

和管理者打交道的员工，肯定在相貌上有着可取之处，关键问题还是集中在管理者是如何看。管理者说话要灵活，不要刻意去恭维一个相貌确实难看的员工，夸他相貌堂堂。这样员工会认为你在有意讽刺他。因此恭维员工时，必须发现员工确实有可恭维的地方。眼睛不行找鼻子，鼻子不行找发型。只要管理者用心去找，就一定能够找到。

管理者恭维员工的外貌，一定要表现得自然，任何不自然和虚伪的表露都会让员工看出破绽，进而失去表扬和恭维的效果，甚至在很多情况下会起到反作用，这是管理者应竭力避免的。

根据员工的性格来说话

管理者在和员工交谈的时候，要根据员工的兴趣爱好来说话。因为员工的职业、个性、阅历及文化素养等方面的不同，会导致他们的兴趣和爱好也有所不同，而且每一个员工的爱好会随时间和地点的改变而有所改变。管理者如果知道员工对某个方面特别感兴趣，不妨从员工感兴趣的话题谈起，这样往往能够较容易地打开对方的“心门”。一般来说，可以从以下几个方面来说话，这样往往能够取得较好的效果。

一是可以根据员工的性格特点来说话。一般来说，性格内向的员工不仅自己说话比较讲究方式方法，而且特别希望别人说话也讲究分寸和礼貌。因此，与这类交际对象交谈的时候，要注意说话方式，要尽可能地对这样的人表示尊重和谦虚。然而如果员工是比较直率、爽朗的人，就没有必要过分地计较说话的方式，最好的办法就是开门见山。总之对于不同的员工应该采用不同的说话方式。一般来说，说话方式和员工接近就容易接近员工。

二是可以根据员工的不同身份来说话。对方如果来自农村，就不要谈论工资福利；如果来自城市，就不要谈收成。对具有不同身份的员工，管理者应该采用不同的方法来进行说服工作。用同一种方法来和不同身份的人交谈就很难避免尴尬和陌生的感觉。同时，面对不同身份的员工，应该选择不同的话题，即要选择与之身份、职业相近的话题。否则很难和员工有共同语言，没有共同语言就很难实现良好的沟通。

三是可以根据员工心理说话。这种说话方式要求比较高，它需要管理者能够经过短暂的接触看透员工的心理。这种方式的目的就是要把话说到员工的心坎上。

不要哪壶不开提哪壶

在与员工交谈的过程中，有几个相当忌讳的话题。

一是员工的隐私。除非是员工主动告诉你他的隐私，否则不要随意去打探员工的隐私。隐私是员工所拥有的一些不愿公开的秘密。凡是知道这些秘密的人都会是员工的朋友，同时员工也会对这些人有些戒备。尊重员工的隐私，是尊重员工人格的表现。如果管理者不顾员工保留隐私的心理需要，盲目懵懂地去询问员工的隐私，就会影响两个人的谈话效果，还会让员工对自己产生不良的印象，进而损害管理者和员工的关系。即使是员工主动将自己的隐私告诉管理者，来征求管理者的意见和看法，管理者也应该注意回答的内容，不要得意忘形，像一个专家一样出谋划策、说三道四。只要说一些象征性的话就行了。如果员工非要管理者给出一些建设性建议，管理者不妨给员工讲一个故事，说他有个朋友曾经也遇到这样的事情，结果是怎么样解决的，仅供他参考。这样即使建议没有任何效果，甚至起到相反的作用，管理者也没必要自责什么，员工也不会将过错归结到管理者身上。

二是员工的伤心事。员工的伤心事不能当作谈话内容，一来是因为员工的伤心事并不想被很多人知道，除非这个员工心理上有某种急于倾诉的需要；二来员工如果沉湎于伤心事中，就很难和管理者交谈下去，因此管理者要极力回避别人的伤心话题。虽然通过同情别人往往能够赢得别人的好感，但提及别人伤心事的办法终究不是高明的谈话方法。

三是员工的尴尬事。当得知员工有些尴尬的话题时，管理者一定要回避。因为尴尬的话题一说出来往往会使员工觉得特别别扭。尴尬话题可以说是别人的禁忌话题，管理者在会见员工之前一定要弄清楚别人对哪些话题十分尴尬。

把握说话的分寸和尺度

管理者在与员工交谈时，一定要注意交谈言语的几个重要方面，这样才能让交谈顺利进行下去。主要包括以下几个方面：

一是要用得体的称呼。管理者首先必须和员工打招呼，以引起员工的注意，因此就必须在称呼上讲究一些。一般来说，对有身份和地位的员工，一般是用十分尊重的语气说出员工的姓和头衔，对于头衔上有“副”字的员工要尽量将“副”字省掉。称呼要因人而异，要因年龄而异。在交往的过程中要不断地强化自己的称呼技巧。千万不要随便地称呼员工，除非已经和员工相当熟悉了，否则很容易让员工感到不满。

二是要处处尊重员工。员工对自己的声望、尊严、地位和成就都是相当看重的，即使是口头上说无所谓的员工。管理者要注意尊重员工，满足员工的自尊需要。不要用任何讽刺的话来挖苦员工，这样才能让员工对管理者产生亲近心理。

三是说话把握分寸。管理者在交谈的过程中要进退有度，不要将任何话说过头或者将话说得太满。一般来说，说话过头的管理者往往最后很难控制局面，因为员工对太满的话很容易找出破绽，进而质疑管理者。管理者要花相当的精力去解释自己所说出的话，而且很可能解释不清楚，这样就很难赢得员工的信任。