二、干部能力考核评定的基本方法
（一）科学设置考核结果的评定等次
等次，指按某一标准区分的等级高下次序，是从抽象判断到具体评价的定性和定量规定，是人们进行比较判断的标准。评定等次是对干部能力高低、优劣的一种高度概括的评价形式，是各国公务员考核结果确定的一种普遍形式。
按照等次的形式对干部能力考核结果进行定级，一是要对考核干部能力各要素的二级或多级指标要素进行等次分级评定，二是在二级或多级等次分级评定结果的基础上，对干部能力进行综合等次评定。
设置等次是干部考核机制现代化的重要特点，它能公平公开透明合理地对干部能力进行有差别的认识和评定，区分度强，可操作性强，通过规范的语言、合理的层次和准确的形式简明的辨识干部能力。
1．科学设置考核结果评定级数
对评定等次的档次数量划分要合理。从操作的角度来说，3到5个评定等级最合适。分级少了，达不到有效区分的效果，1到2个标准过于模糊。分级多了，参与评定者需要精准的评定技术，较高含量的操作技术，显然在党政机关，具备高技术含量的专业考核人才并不普遍，没有必要过多设置等级数目。
1994年《国家公务员考核暂行规定》明确了国家公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，将干部考核尤其是干部能力考核以等次的形式确认，对优秀等次的人数以占本部门国家公务员总人数百分之十内，最多不超过百分之五十的比例规定和规范。但这一设置只将考核结果划分了三个等次，导致的结果是称职人员占大量比例，考核结果具有趋同性，不能有效进行人员的区分。随后，1998年印发的《党政领导干部考核工作暂行规定》将领导干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。这一等次化为四级的做法在2006年开始实施的《国家公务员法》中得以延续。而2008年国家公务员局发布《公务员考核规定（试行）》，则更加具体地延续了对四个等次的划分，指出优秀与称职等级所需要的条件以及界定为基本称职、不称职的一些情形。最近几年，优秀、称职、基本称职和不称职四等次的考核结果评定等级在实践中逐渐成为共识，在各级党政机关的考核干部能力中广泛应用。
2．制定评定要素的理想标准
理想标准是指给出最高等级能力的描述，考核者在评定过程中以此为标准对照评定要素与理想要素的符合程度进行评定。
理想标准的设置要符合优胜劣汰的考核标准，既不能要求太过于理想导致评定过程中没有干部能够达到要求，也不能设置得太容易简单导致“全民优秀”。因此，要科学设定优秀等次的比例，一般控制在总参评人数的20%左右。理想标准的描述要充分考虑岗位的个性特征，考虑岗位实际所要求的能力，根据调研反馈的各方信息，制定切合实际、合理的标准框架，以保证效果的实际和实用性。
《国家公务员通用能力标准框架（试行）》对各能力要素的标准进行了描述。在干部能力考核评定中，考核者可参照这一标准结合岗位的实际进行修改。
政治鉴别能力的理想标准：具有相应的政治理论功底，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真学习和运用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神；认真践行信念坚定、为民服务、勤政务实，敢于担当、清正廉洁的好干部标准；善于从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；具有一定的政治敏锐性和洞察力，正确把握时代发展要求，科学判断形势；贯彻执行党的路线、方针、政策。
依法行政能力的理想标准：有较强的法律意识、规则意识、法制观念；忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务；准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策；依法办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；敢于同违法行为作斗争，维护宪法、法律尊严。
公共服务能力的理想标准：牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信立政；责任心强，对工作认真负责，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益；有较强的行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效益；乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评。
调查研究能力的理想标准：坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话、写实情；坚持群众路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题、分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。
学习能力的理想标准：树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学
习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
沟通协调能力的理想标准：有全局观念、民主作风和协作意识；语言文字表达条理清晰，用语流畅，重点突出；尊重他人，善于团结和自己意见不同的人一道工作；坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围；能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。
创新能力的理想标准：思想解放，视野开阔，与时俱进，具有创新精神和创新勇气；掌握创新方法、技能，培养创新思维方式；对新事物**，善于发现、扶植新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。
应对突发事件能力的理想标准：有效掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，制定可行预案，并争取把问题解决于萌芽之中；正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同利益关系；面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐把握事件潜在影响，密切掌握事态发展情况；准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对突发事件。
心理调适能力的理想标准：事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待和处理顺境与逆境、成功与失败；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能。
《国家公务员通用能力标准框架（试行）》规定了公务员通用的九大能力，在干部能力评定的具体实践中，因工作岗位和工作需要不同，制定标准要结合职位的个性，既体现能力的一般性，又要坚持岗位的特殊性。标准制定后，应根据信息的反馈情况，调整理想标准，在实践中根据变化的情况不断完善。
3．根据理想标准描述各等次标准
对干部能力的理想标准进行描述之后，要根据理想标准对各能力要素进行优秀、称职、基本称职和不称职的具体规定和说明，以确定各等次对应的内容，便于等次划定的操作。这个环节要求语言精练、全面、明确，同时要有区分度，体现由高到低，由优秀到不称职的等级过度。
以“针对突发性工作的应急能力”为例。某单位根据“应急能力”的理想标准结合本单位具体业务要求，对优秀、称职、基本称职和不称职四个等次进行描述。“优秀”等次的内容描述为“对突发性工作反应迅速，行动果断，应对合理，措施正确，结果有效”。“称职”等次的内容描述为“能够处理一般性的突发性事件，应对基本合理，措施基本正确，结果基本合理，但尚有不足之处需要完善”。“基本称职”的等次描述为“突发性事件发生时，能够遵照基本流程做好本职工作，但是反应不够迅速，不果敢，不能处理较为困难的事件”。“不称职”的等次描述为“反应慢，缺乏有效措施，不能完成业务基本要求”。以上四个评定层次所对应的内容清晰明确，合理简练，适合对考核结果进行准备评定和归类。
（二）科学设置评定要素的项目和指标
所谓评定要素的项目和指标是指考评定的能力分为几大考核项，例如将干部能力分解为政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力等九大考核项目。结合干部岗位需求，有些单位对这些能力进行了合并或简化，同时针对这些指标设置了相应的二级考核要素。从而保证了考核的有效性。
项目和指标的设置应根据不同单位的实际考核情况有所侧重，比如对基层执法类的干部能力的考核，评定重点应放在德、能、廉三个方面，对于这三个方面的考评项目与指标设置，要重点突出。党务领导干部能力的考核，对德、勤要求的更多，对于这两个方面的考评项目与指标设置要更有所侧重。以内蒙古苏木镇考核为例，在对干部绩效考核工作中，根据本地区的发展情况，针对各个单位性质特点、工作职能及基础实力强弱不等的实际情况，既充分考虑共性目标，又充分考虑不同层次领导班子及其成员的差异性，将全旗60个行政事业单位划分为党委综合部门、政府专业部门、政府综合部门、群团部门、公检法司及苏木镇6个区域，分门别类设置内容和标准，进一步增强各单位工作实绩的可比性。重点比产业发展、生态建设、基层组织建设及社会稳定的群众满意度；党群部门比参与中心工作贡献多少，考核服务发展的质量和成效；政府专业部门比履职位次，考核业务工作的完成质量；政府综合部门比服务民生与社会公认度，考核各部门维护发展环境、服务群众水平的综合表现；公检法司比维护社会稳定，强化公平正义的群众满意度，考核化解社会矛盾，营造和谐发展环境的综合表现；群团部门比组织配套健全，参与中心工作的力度，考核服务经济社会发展的意识能力。
（三）制定考评表格（评级量表表格）
评级量表是按照各考评要素设置一个量表，由考核者打分。这一量表通过量化考核，将所要考核的能力分解为各要素，各要素分为不同等次，不同等次赋予一定的分值和分值区间。评级量表能将所
有的考核要素完全反映出来，简洁、高效，考核者只需按照考核要素对照标准即可打分，简单易于操作。以《国家公务员通用能力标准框架（试行）》为例。根据所要考核的各能力结合本单位对干部能力的要求，赋予不同的指标。
这一方法是根据职位需要分配各要素对应的分值，总分一百分。各等级之间间的数量区间呈等差数列。考核者对应考核内容和考核指标的理想要素对干部能力进行打分。最后将各项累加起来，由此决定等次。
（四）赋予指标项目权重
指标权重是根据所要考核的要素或要素项目的重要程度赋予一定比例的数值。赋予考核指标的权重多少关系到用人导向和干部引向。较为重要的指标赋予较高的权重有助于引导干部自觉提高对应能力。考评要素的权重应该根据本单位、本地区发展和特征以及结合干部岗位的工作性质予以综合设置。例如，对于考核贫困县地区的党政领导干部能力，应该适当加大对扶贫开发工作能力的权重，以此加强对扶贫工作的引导。安全生产事故多发或者安全生产企业多的地区，考核党政领导干部能力应该适当增加安全生产的权重以引导干部政绩。
关于考评者的权重，中央多次强调干部考核评价应该加大民意权重。近年来，考核中的民意权重成为党政领导干部考核中各类考核者的重要组成。云南省实施首次干部综合考核评价，与过去最大的不同，在于引入了群众满意度指标：一是量化为具体分值，工作实绩权重为60%、民主测评权重为20%、民意调查权重为20%；二是进行反向约束，民主测评或民意调查中不满意率超过一定比例的，取消其评优资格。参加民意调查的人员从基层随机选择，一般不少于100人。
科学的权重设置可以保证干部能力的区分度。权重的方法被广泛地应用于现代考核制度。但是权重的设置不能过于复杂，不能处处加权，不能处处赋值，要根据本单位情况和参与评定者的专业背景进行适当赋值，不能进行没有必要的过度加权。我们在干部定量评价中不要将加权搞得过于神秘化，尤其不能乱赋权值，以至于适得其反。
（五）科学取得干部能力评定结果
1．定量与定性相结合保证评定的科学性
干部能力的评定涉及到干部能力本身的抽象和实际操作的具体，这就要求要用恰当的语言结合考核分数对干部能力进行综合评估。
考核表格得出的考核分数是量化的具体数字，是对干部能力某一方面以及这些方面综合起来的一个量化。只有定量的数字，没有对考核结果的定性描述，会导致考核结果评定简单，缺乏有效的说服力和警示力。定量考核评定面对干部能力中的思想状况、心理状况、价值观等主观因素，不可避免地会出现一定的误差，加之各种因素交叉在一起，考核评定难以精确量化。“对于这样一些本来不能精确量化的东西去勉强精确量化，不但不能满足我们公务员考评的实际需要，而且还会干扰整个正常的考评工作程序……把考评与量化等同起来。在实践中导致了有些人盲目去追求精确量化，走入了考评难、难考评的死胡同。”
定性考核是我国干部人事考核制度的最常见的一种传统考核方法，易于操作。但是考核评定主要是考核者以写评语的方式进行，具有主观性，加之人际关系的存在，所得出来的结论可能会因考核者而异，差异较大。
定量考评和定性分析的考核评定方式是我国干部能力考核评定的趋势。全面科学的定量考评和恰当客观的定性分析能够保证干部能力结果评定的有效和预期。2009年印发的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》明确规定了要按照定性分析与定量分析相结合的要求，把定量分析作为重要手段运用到考察的各个环节，进行量化对比分析，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。贵州省望谟县在考核中坚持定量与定性相结合。将领导班子的综合评价分为好、较好、一般、差四个等次，将领导干部的综合评价分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。同时召开全县民主测评大会，对所有考核对象进行民主测评和书面评价；县委派出考核组深入各单位召开述职述廉、民主测评和评议大会，书面征求党员、干部、群众对考核对象的意见。考核组在考察了解基础上，对考核对象进行民主测评，并根据考核对象在各层面测评和评议中的各等次得票情况，引用黔西南州委组织部《加权平均计算认可率在领导班子和领导干部考核评价中的运用》成果，引入加权平均计算认可率，按照一定权重系数计算出每一名考核对象的综合定量结果，根据综合认可率提出考核对象的初步评价等次。
2．集中和民主环节保证评定的有效性
对干部能力进行最后评定的环节，为避免以偏概全，遗漏考评信息，涉及到的具体评语应该充分发挥干部考核工作的民主，在群众参与、自我鉴定、领导意见、同级测评的基础上，做出整体评价，并提出不足和改进建议。对拟定干部能力获得优秀等次的分项和整体优秀者予以公示。民主测评和公示的做法能够保证干部考核评语的客观公正和有效性，避免主观随意性。
（本章完）