人们需要信息来做决策和完成工作。要在公司政策中申明：要尽一切努力为部属提供所需的信息。

除非你主动引导并与之交流信息，人们通常不愿意把所知道的事情告诉别人。为了使信息共享，要建立交流信息的有效方式。报告、活动总结、布告栏的通知、全体会议及团队工作等都有助于信息交流。通过个人电脑在局域网内获得信息的方式已经为许多公司提供了帮助。

有时候，由于人们拿不准问什么问题才能获得所需信息，所以信息不能得到及时交流。通过使每个人都了解整体情况的方式，这个障碍可以在一定程度上得以克服。

缺乏沟通是当前组织面临的最大问题之一。解决这一问题的最佳方式就是安排关键的相关人员参加会议，彼此向对方解释正在忙什么。经过问答过程，相互间的真正理解就实现了。

要向每个部属强调投入一定的时间和精力以保证知道彼此在干什么的重要性。

（1）实现信息真实和畅通的主要障碍。人们总是要通过一定的渠道和方式来交流信息、沟通思想、协调行动的。如果沟通渠道堵塞，互不通气，就会造成了解情况上的片面性，“听风就是雨”，引起认识上的偏见和感情上的隔阂。有时，信息传递失真，也会产生误解和歧视，引起冲突。例如，在一个企业，往往由于信息渠道的不畅，设计、供应、生产、销售几个部门就常常在工作上发生冲突。在工作的完成过程中，如果遇到与他人交流上的困难，工作的完成就会受到更多的困难。如果电话系统、对讲机设备或者其他交流系统经常给部属带来麻烦，这种情况就会从多方面降低工作效率。

部属们知道自己是多么需要交流。要给他们机会提供系统设计的意见。当今的科技使交流系统能力的扩展成为可能，使得能够设计并获得对部属起积极作用的交流系统。

企业内部交流的障碍及其消除往往受到多种因素的影响，主要表现在文化、组织结构和心理方面：①文化方面的交流障碍及其消除。一个组织内部属之间文化水平比较接近，信息沟通就容易进行。相反，部属的文化水平相差比较大，信息沟通就相对困难。组织是靠信息沟通、协调和组织全体成员的力量来实现组织目标的。如果部属文化水平低，则经理将难以同他们进行有效的信息沟通，步调就难以保持一致，妨碍组织工作效率的提高。例如，组织目标的宣传，工作的分配、工作措施的落实、技术改造等，都需要与部属进行沟通。但如果部属文化水平较低，上述这些工作就不易得到部属的了解、赞同和支持，由此造成组织内信息沟通出现障碍。为了解决或避免文化水平的差异所造成的信息沟通障碍。在选拔部属时对文化程度应该有一定的要求，对在职部属进行多样形式的培训，或鼓励他们自学文化知识等等来提高其文化水平。尽量使交流的内容适合对方的思想水平和文化水平，使之充分了解交流的内容；②组织结构方面的交流障碍及其消除。组织结构方面的障碍包括角色地位障碍、空间距离障碍，交流网络障碍。

角色地位障碍。组织是一个多层次的结构，因此，企业中一个普通部属可能常与同事、主管进行交流，但不一定是地位原因，因不能经常接触也可能造成交流障碍。一般说来，组织规模越大，成员越多，处于中层地位的人员相互交流次数增加，而上下层地位的人员相互交流次数相应减少。尤其是企业经理，常常因为自恃高明，目中无人，听不得不同意见，独断专行，瞎指挥，容易阻塞上下信息的交流渠道。从部属来说，他们怕得罪经理和主管，有问题往往不反映，或报喜不报忧，造成信息虚假，影响企业健康发展。

空间距离障碍。空间距离对信息交流及其效果有很大影响。一般说来，双方面对面的进行交流，有利于把复杂问题搞清楚，提高交流效果。如果交流双方距离太远，接触机会少，只能进行间接交流，那就很难把问题搞清楚，使双方都明白，在组织中，经理与第一线工作的部属之间，部属与部属之间存在着空间距离的远近，空间距离造成了信息交流的障碍，使他们接触和交流的机会减少，即使有机会接触和交流，时间也十分短暂，不足以进行有效交流。为了解决由空间距离较远而产生的交流障碍问题，经理应鼓励成立和发展俱乐部，兴趣小组，通过各种有益活动，缩短成员之间的空间距离，增加接触和交往机会，促进部属之间的信息交流。交流网络障碍。在组织中，合理的组织机构、交流网络有利于信息交流。如果组织机构不合理，层次太多，交流网络不完善，信息从高层传递到基层既容易产生信息走样，又会使信息失去时效。因此，组织要精简机构，减少交流层次，建立健全交流网络，经理要尽可能地同下级和普通部属进行直接交流，使信息传递渠道畅通；③心理方面的障碍及其消除。一是认知障碍。信息交流中的自我认知障碍主要表现在过高地评价自己或过低地评价自己上。在组织中，部属对自己评价过高，就会表现一种优越感，喜欢自吹自擂，对其他部属不尊重，这样就容易堵塞交流渠道。而对自己评价过低的部属，就容易产生自卑感，看不到自己的价值，在与其他成员，特别是和经理交流时，就显得畏首畏尾，想与别的成员交流，又怕被人嫌弃、拒绝，想得到其他成员的关心和体贴，又害羞而不敢接近。对有较强自卑感的部属，经理应主动与其进行交流，引导其在交流过程中逐渐克服自卑感，使公司上下级之间，成员之间能很好的交流。二是情感障碍。组织中信息交流的情感障碍主要表现为情感反应过于强烈和过于冷漠。情感反应过于强烈指在交流时不分场合和对象，不顾轻重恣意纵情的现象。交流时如果不分场合、对象，表现得过分热情，会使对方产生“动机不纯”、“心术不正”的联想。与情感反应过于强烈相反的情感反应是过于冷漠，对一切都无动于衷，麻木不仁。为了克服这种交流障碍，要学会情感的自然调节，把握情感的尺寸，既不能过分热情，也不能过于冷漠。三是信任障碍。在组织信息交流过程中，人与人之间，尤其是经理与部属之间关系融洽，相互信任，双方就容易交流。如果相互关系紧张，甚至伤害对方的自尊心等，就会导致经理与部属间的情感疏远，出现相互不信任的现象，不利于公司的发展。为了克服这种交流障碍，以改善和提高交流效果，交流双方要做到相互尊重、相互信任。四是态度障碍。在组织交流中双方态度各不相同，会造成交流的障碍。例如，部属向经理反映情况往往有“打埋伏”现象，报喜不报忧，夸大成绩，缩小缺点等，使经理得不到真实情况。经理向部属传达指示，部属往往不是如实地理解这些指示，而是猜测这种指示的“言外之意”、“弦外之音”，符合自己心愿的就积极进行传达，贯彻执行，不符合自己心愿的就扣压、封锁，或者采取阳奉阴违的态度，使广大成员得不到正确的信息。这些都能说明人们在传递和接受信息时，往往会把自己的主观态度掺杂进去。五是性格障碍。信息交流在很大程度上也受性格特征的制约。一个高尚、热情、诚实、正直、友好、能讨人喜欢的人，发出的信息就能为人所理解和接受。相反，一个冷酷、自私、奸诈、卑劣的人，为他人所厌恶，那么他所传播的信息是不能被人轻易相信的。所以，一个经理要有高尚的性格品质才能取得组织成员的信任，才不致于造成交流上的障碍。

（2）营造自由交流信息的气氛。公司是人来人往的地方，又是人们交谈的场所，在好的公司里，信息就像是一只自由的鸟，可以毫无障碍的飞来飞去。现代社会的管理者应能了解工作与信息的关系，以便在公司里能够培养一种学习和成长的气氛，促进公司的发展能力。好的公司会利用科技这一在未来职场的最大资源，善用独一无二的沟通和学习方式，激发新职工发挥最大的价值。并从中选择吸收大量信息。由于现代职员习惯于接触以各种形式呈现，以及提供各种不同观点的科技信息，他们在反映出这种经验的信息环境中最能得心应手，因为信息就是他们成长的营养。由于具有信息最佳接触管道及公开沟通的环境，使员工在工作中觉得有保障、能够胜任、有力量，而且有创造力。使员工更有效率、更有生产力，更乐于为管理者效力，做出最好的成绩。实践证明，管理者若能提供充分的信息来源，他们将会是非常有效率的信息消费者。因而能有效率地提供信息，制定明确的目标，并保持沟通管道的畅通。公布新的信息，可使员工能够订出每周目标及业绩，以随时改善计划，回答并解决问题。透过这些途径，有效率的管理者用简单的方式让员工固定接收信息，就使得员工有自信、有效率、有生产力及创造力。一些优秀公司具体表现在：①公司的人事部门很棒，他们会一一讨论所有计划，并留下许多时间来讨论问题，让职员有时间跟上进度。这表示我们知道所有的进度，以尽力达成主管的期望；②下属可以随时走进公司的办公室和他谈事情。即使对他而言未必是最重要的事，他也愿意花时间交谈。在简短的会谈中，人们得以解决他们的问题。我们没有什么上下班之分，我可以打电话到他家找他。你知道他是上司，但你更清楚他和你是站在同一阵线的；③一个好主管，会告诉下属为什么他要做这些事。下属正在做一些规格样本，它们之间的差异很小。公司根据这些样本做决定，让下属对成果充满兴趣；④主管行事风格让下属有可能问问题，并且获得必要的信息。他让下属知道自己在做什么，如果需要指导，他也会尽力协助下属。下属可以感觉到学到更多东西，分析能力更强，也比以前更有生产力，并且没有浪费时间。

（3）面对面交流协调内部意见。对一个管理者来说，要做到有效的沟通就必须亲身参与、亲自出马。管理者需要亲自以简单明了的言辞，说明企业的独创之处，整个企业日后何去何从，以及大家要如何通力合作。这种沟通是企业获得长远成功的关键之一。

弗尼在重整温切尔公司时就采用了这种面对面的沟通方式并取得了成功。

当弗尼认识到要摆脱困境就必须一步一步地把市场夺回来时，他的策略就是以一己之力，去赢得员工对管理阶层的信赖。他总是不厌其烦、一遍又一遍地告诉员工，管理阶层一定会严格对品质的要求，以建立员工的信心。

弗尼的第一步就是去与每一位员工进行面对面的交谈，向他们说明自己的理想、角色以及未来公司的发展前景，然后他要求每个人都说出公司目前的优缺点，以及如何才能做得更好。同时，他还常常去分店帮忙，有时候，他在去找员工交谈时正好是客人最多的时候，他就马上到厨房帮忙加馅儿，或是去收银台帮忙结账。

他谈道：“公司领导者和餐厅员工的差别只是责任不同而已……我们跟他们一样都是人，一样会哭，会笑，有喜怒哀乐种种情绪。当他们看到我卷起袖子和他们一起工作时，才会真心地向我看齐，并能缩小彼此间的距离。”

弗尼的策略，靠的就是面对面的沟通。比方说，他为了要嘉奖员工的表现，举办了一个特别的活动，叫“精神日”。在这天，弗尼和一些高级主管亲自下厨为员工煮一顿好菜。在用餐的时候，员工当然又要听听弗尼闲谈公司的新希望。他在与员工接触时，都是以个人的身份和员工做一对一的交谈。这样员工才会记得他，才会和其他伙伴与顾客做同样的交流。总之，他的方式从来不是一种控制，而是设法谋求员工的支持，并愿意通力合作以完成任务。

正是通过这种与员工面对面的沟通，协调了内部的意愿，从而使得所有的员工协调一致地为了企业的共同目标而努力工作。这就是弗尼获取成功的关键。