有前进方向和前进动力的员工会考虑得更远，他们准备好去帮助别人，为整个公司的大局着想，全心全意地为顾客提供咨询，并用自己的**感染整个公司。

你作为领导人员是企业的核心和支柱，为员工指明方向。是你决定着员工是全身心地投入工作还是对自己的工作漫不经心。

以下的精益领导力（lean　leadership??）的三大支柱是成功的重要因素。按照我们问卷调查的一部分结果，智慧营销是比信赖更为重要的因素。

我对智慧营销的理解正如刚开始所说的，是一个整体的、有价值意识的能力模式。如果事情发展和执行得正确，那么必定会带来企业的成功，而首先就会使营业额增加。

背景资料┡

能力模式

营销智慧

营销智慧包括一开始提到的能力如市场策略、营销资产、精益领导力和创造力（动力）。这四部分包括了多个相互联系的单独的能力。我们来仔细看一下：

-　依据已有的市场策略进行定位：制定一个感性的市场策略，包括B2C和B2B领域。每个购买的过程都是感性作用的经历，并被固定下来，这就能保证你更有力度地开发未来的市场，例如生物技术、服务业/贸易、物流/运输和保险/预防，或者在未来的某个行业中。

营销知识就是营销资产：营销人员必须在正确的时间做正确的事（有效行事）、准确无误、持续且目标无误地做事（有效行事），考虑到销售中的各种苛刻的成功因素，有目的地招揽客户，关系导向和结果导向的宣传产品，把自己看作一个榜样全身心地投入。

精益领导力：有智慧的销售领导会要求、鼓励和带领员工走向成功，他们满足领导的四个层面：领导自我、领导员工、领导团队和领导企业。

创造力和执行力：特定的软能力使领导层和员工有能力去创造、充满动力去工作。

长期和战略性的思考

营销指挥涉及热情、**和动力，涉及长期的绩效和经营上的持续的优化，目的是战略性和前瞻性的思考和行事，保持可持续性。那么可持续性的经营是什么？现在几乎所有的东西都被贴上了“可持续”的标签，所以我们在营销智慧的研究项目中也问及调查参与者对可持续性的理解。

长期效益可以翻译为“信赖”和“质量”，也包含“能力”，而这与营销人员的知识和技巧有紧密联系。这就对今天的员工提出了与昨天一样的要求，而在其他领域又需要有新的、有时还得是全面的知识。具体来说包括以下几项能力：

已有的能力和新能力

已有的能力：

思考和做事都要以顾客为导向

能与人很好地相处

十分了解顾客和他们的要求

十分了解公司产品和成就

能够准确地表述产品和成就

能够很好地处理不同意见

新的能力：

思考和做事都要有营销智慧

思考具有前瞻性，时刻把市场和竞争者放在眼中

了解变化的趋势和对市场及顾客需求的影响

通过不同途径与顾客交流，比如使用Facebook和Twitter、打电话、写信

从社交网络和互联网上收集充足的资料，来为顾客提供优秀和全面的咨询服务

好的营销需要技巧

正是因为营销人员的能力如此重要，营销智慧研究项目就把“员工的培训”作为重要一点列了出来，主要包括“销售培训”“专题研讨会”和“内部和外部的辅导”。这些措施能够挖掘员工个人能力、增加对产品和公司绩效的了解。他们能够获得自我激励和为公司充满**工作的基础，这种**也能传递给顾客。

员工培训十分重要

成功的跨国企业已经认识到这一点，并为员工培训投入资金。他们每年都为每位员工提供了一笔特定的支出，而这笔钱并不少：预计到2015年将有1.4亿欧元投入到员工培训项目，这一数字来源于2010年领英（Executive　Partners　Group）对职工董事和领导培训的负责人进行的一次调查项目。该调查的对象包括所有德国DAX上市企业和M-DAX，TEC-DAX和S-DAX中资本总额位列前70%的企业。也就是说，有超过70%的资本总额最高的企业有特别针对高层经理的培训措施。

2010年德国工商总会（DIHK）针对全德国范围内的15333家企业进行了一项调查，结果显示，93%的企业不会再涉及到员工培训的员工能力上节约开支，25%的企业甚至计划增加培训投入。

有意义的是：自己的培训设施

部分企业有自己的培训机构，这里可以对培训提出自己的要求，比如TNT快递公司的TNT学院。在这里接受培训的人在为期三天的导入课程中了解雇主、企业文化和产品，训练说话的技巧，还可以通过营销课程训练交流能力。相对于竞争，员工在这里获得关于公司成就的背景知识，学习竞争对手USP和Spirit，这样他们就对自己的公司更有认同感，更有动力把公司品牌传递出去。

此外，培训和辅导还可以激励员工，因为每一次培训，每一场研讨会都是一个信号：“我相信我自己，我在为我自己投资。我想你来学习一下，你继续前进之后，可以带给我们一些东西，带给我们的顾客一些东西，都是为了我们共同的成功。”这样的投资有利于培养更高的企业忠诚度。

摘自营销智慧研究项目：把营销人员长期留在企业中

69%的受访者认为，“把营销人员长期留在企业中”是营销能够可持续的前提。当然把他们留在企业的前提就是，给员工想要的动力和认同感，以及相应的营销技巧。

金钱奖励并非最重要的动力

人们如何看待企业中的一个有天赋的营销员工？如何激励他，让他为公司奉献？这个时候通常会想到的就是金钱奖励。金钱很重要，在我们这个只注重外在事物的社会同样如此。此外金钱，这个个人收入的指标，是投入工作的结果。但是金钱本身并非万能，尽管它在招聘的时候是一个重要方面。当企业的工作氛围和其他的条件都不理想时，一个甘于奉献的员工也会考虑跳槽，就算老板给的工资再高也是如此。

一个错误激励的例子

这是我一个朋友的故事，她在一家大型通讯设备供应商工作，她的岗位十分重要，收入也很可观，而且还有定期的工资上涨和奖金。尽管如此她还是不满意，她想继续提高自己，拓展自己的知识面，她报了私人的培训课程，表现积极。她站在出发的地方，然而所有的路都亮了红色。她的上级请求她有点耐心。但现在似乎并非是好的时机，因为必须要先等公司整体顺利发展之后，才会有人管她的事情和工作。其他人也不知道，她是否是这个位置上的最佳人选。她请求上级的理解，她不想让公司难办，所以提出了辞呈。很快公司又给她涨工资了，但是她拒绝了，并离开了公司。这么做对吗？

摘自营销智慧研究项目：设立中期的奖励体系

就“在经营中设立中期的奖励体系是否就意味着可持续性”这一问题，受访者给出了肯定的回答，尽管如此这一说法最终只得了2.44的平均分，也就是说并不是特别重要的一个因素。