不同的企业文化对于“解雇”的态度截然不同，但应该肯定的一点是，在市场竞争如此激烈的时代，每个人都应为自己的“饭碗”负责。

解雇是管理过程中的终极手段，若非万不得已的情况，我们不要轻易使用这个杀招。要知道，被解雇就代表着被绝对否定，毕竟一般人都不喜欢这种自尊上的打击。

但事实上，能将“解雇”运用自如者也大有人在，其中最闻名的莫过于世界传媒大亨默多克。鲁伯特·默多克在人员管理上是出了名的严苛，为了企业发展必须解雇某个人时，他一般都会不留情面：作出决定，该走的走人，就是这样。

这么做显得默多克是一个挺无情的人，而实际上却造就了公司的辉煌发展。看看知名跨国公司的那些首席执行官（CEO）们，有几个不是管理作风严厉的？身居要职，对下属采用强硬手段是必备的条件之一。

众所周知，默多克的传媒集团持续高速发展，这种局面确实让员工感到兴奋，但没有哪个员工会觉得为默多克工作是件容易的事情。默多克被竞争对手形容成一个“令人害怕的食人妖”，认为他只会简单地运用恐惧来激发员工的工作热情。毫无疑问，默多克确实把恐惧当成激发员工积极性的方法之一。

《周日时报》前任编辑安德鲁·尼尔曾经写过一篇名为《鲁伯特式的恐惧》的文章，专门描述默多克是如何激发员工积极性的。他在文章中写道：“鲁伯特王国的‘大臣’们为了继续保有职位，必须擅长揣摩主子的心思，并顺着主子的兴趣行事。”但如果这些“大臣”为安德鲁·尼尔或其他任何总裁工作，同样也必须如此。这是根本无法避免的模式。

做默多克的员工非常有危机感。员工要么做出成绩，要么就被解雇。默多克说：“对人的管理应和对公司资产的管理一样严格，否则对人和对事业都会造成不利影响。如果有人以任何理由不努力干活的话，就应辞退。”

但过去被默多克解雇的这些员工中，很少有人和他决裂的。有一篇文章写道：“他不能容忍错误。默多克先生曾经开除40位以上的发行人和编辑，包括他父亲最好的朋友和美国最成功的编辑之一克莱·费尔克。但由于解雇的原因不是愤怒或嫉妒，因此员工士气似乎没有因此而受到影响。默多克先生总是能够使员工相信这些被解雇的人其实仍然很优秀，只是当时不很适合这个工作而已。”

当员工的工作能力、职业态度完全达不到公司要求时，恐怕再慈祥的管理者也要考虑动用“解雇”这一无奈的招数了。当然，一般来说，管理者应该给予落后员工一个改进的机会，让他们认识到自己的不足，尽快调整自己，以求与公司的要求步调一致。但倘若员工依然不能达到要求，似乎也就没有其他办法了。不过，我们应该注意，在解雇员工时，最好将解雇的原因——无法达到公司要求，诚实地告知与他，否则，员工在自我感觉良好的情况下，突然接到最后通牒，在情感上是很难接受的。

同时，为了避免劳资双方产生无谓的争吵及劳资纠纷，我们在准确解雇某一无法达标的员工之前，至少应该做好以下几手准备：

一、建立完善的绩效管理体系

拥有一个完善的绩效管理体系，会使员工明确自己的绩效目标。倘若员工能够通过努力达到要求，自然是大家都乐于看到的事情。倘若他确实没有这个能力，想必他也不会牵强地怪罪别人。

二、备份员工工作表现记录

我们应该在日常工作中认真观察并备份好员工工作表现的真实记录，月末请员工核对、认可。倘若员工的工作表现一直无法达标，那么在真凭实据面前，他应该知进知退。

三、及时将工作表现反馈给员工

我们还应该及时将员工的工作表现反馈给本人，尤其是负面信息的反馈。虽然这可能令上下级之间产生不快，当若没有平时的沟通，一朝解雇，矛盾爆发时反而会更激烈。

毋庸置疑，解雇员工并不是一个随意性的行为，若是处理不当，很可能会引发劳资纠纷，因此管理者必须认真对待、科学处理。