从哪个学校毕业，不能决定他们就有多好！简历并不能告诉你所有你想知道的。

——杰克·韦尔奇（前GE总裁）

没人注意你，你也别想继续向上升。

——汤姆斯·彼德

人是可以“貌”相的，一般来说，他的“貌”可以部分或大部分看出他是一个怎样的人。

——卡耐基

在滑铁卢大学，刚入学的研究生英格丽在一次活动上，以一首《我爱你中国》打动了热爱中国文化的诺曼·鲍尔教授，鲍尔是某工程学院中唯一一位文科出身的教授。在两年的研究生历程中，鲍尔教授对一个来到异国他乡的研究生的指点，改变了英格丽一生的命运。

鲍尔教授问：“你准备好找工作了吗？”英格丽回答：“还没有。”教授说：“那么就从现在开始，为求职做准备吧！”英格丽不解：“离毕业还有一年半呢！”鲍尔说：“你知道求职需要什么吗？”英格丽回答：“简历和自我介绍信！”

教授笑了笑，他看过英格丽的简历后说：“你的简历看起来很诱人，有三个不同国家的三个硕士学位，又是跨越科学、人文科学多个领域的人才，我相信你有非常好的知识储备。但是在面试时，你如何让雇主相信你可以胜任一个需要工作经验的职位？”

英格丽说：“我会告诉他们，我有潜力，愿意学习，能够适应环境……”教授说：“仅靠语言是不足够的！一般来说，人力资源的人阅人无数，他们有一套相人的经验。怎样才能让他们相信你呢？”英格丽从来没有遇到过这样的情况，不知道该如何回答。

鲍尔教授接着说：“找工作不是撞大运，只有精心准备的人才能够成功。一般来说，新毕业的人投出去的简历无数，得到的面试机会却极少。一旦得到机会，你一定要准备好通过其他的方式告诉雇主：‘我值得信任，我就是你们要找的人，我不会让你们失望！我属于你们这一军团！在很短的时间内，我就会超出你们的期望！’你的穿着要像他们，说他们的语言，举止像他们，你就是他们的一员！还有一年半的时间，好好准备如何在最短的时间内留给他们一个可信、可靠、有潜力的印象吧！”接下来的一年，英格丽的业余时间都是在滑铁卢大学的求职中心度过的。鲍尔教授亲自修改英格丽的简历，把其中语法、用词的不当一一修改，一个没有一天加拿大工作经验的中国人，她轻易地就得到了那个要求“三年以上工作经验”的政府环境部门的职位。然而，正要准备上班，“幸运服装”带来又一幸运！

几天后，在一次环境会议中，英格丽身着幸福蓝西装（这套服装，在以后又为英格丽的朋友敲开工作大门，她们将这套西服称为幸运套装，蓝色，本来是冷静、忧郁的颜色，她们将这种深蓝称为幸福蓝），飘逸的长发整齐地盘在脑后，她看起来年长了好几岁，坦然、自信、面带笑容、认真倾听、点头赞许，看起来是个经验丰富的公司管理人员。她被一家公司看中，公司通知她，副总裁从总部来这里开会，希望见她一面！机会来了，这就是面试。鲍尔教授得知面试她的将是公司的副总裁，很是吃惊，问她：“对未来的世界环境趋向怎么看？如何考虑减少污染？如何能源再生利用？”她愣住了，“他们知道我是技术人员，只负责处理废水污染，我还没有考虑过。”鲍尔教授告诉她，既然公司的副总裁面试你，他们一定有其他设想，不会考你技术问题。“可我没有时间准备了！”鲍尔教授鼓励她，公司的高层人员不会陷入技术的细节，其结果并不重要，他们是要看你的思维方式和眼界。英格丽茅塞顿开，她从能源危机讲到再生能源，从水污染讲到水危机，从废水处理讲到废水利用，她没有任何“科学”依据，天马横跨，凭借想象。她的信口开河，却打动了这家国际大工程公司的副总裁，高薪将她“挖走”。一个没有一天北美工作经验的硕士生，她的起薪和位置高于有两年工作经验的博士。副总裁告诉她：“我看中的是你的潜力！”

在这个竞争越来越激烈的时代，无数的大学生、研究生以优异的成绩毕业了，当他们步入社会却发现，大学里只教授技术知识，并没有教给他们在社会上如何生存的人文知识。他们所学到的科学技术知识，多是理论和框架，仅仅训练他们的思维，解决不了在实际生活中的问题，也回答不了面试官的问题。人力资源部不会问我们偏微分方程的解法，也不会探讨纳米到底是多少微米。走出校门，就该扔掉你的成绩单和文凭，你将面对的是那些“实战”中的佼佼者，他们有狐狸一般的狡猾、敏锐和机智，瞟你一眼，就对你有了八九不离十的了解。问几个平日里我们还没有认真考虑过的问题，就看出你的思维是一维直线型还是多维立体型，你的视野是宽阔还是狭隘，你的性格是变通还是倔强。他们是看你如何应对实际问题，如何与团队相处，你是否能够值得公司训练你，在你身上投资（大部分公司要在新雇员身上投资，这就是为什么公司常常要求“有工作经验”）。这时，我们花了几年奋斗的研究生文凭和成绩单上的“A”，在面临人生第一个职业关口时并无太多优势。文凭可能敲开了面试的大门，而拿下工作，却不是靠成绩单和文凭。有时候，拿着名牌大学文凭的才子还敌不过一个名不见经传的学校出来的“能说会道”的小子。被称为第一CEO的美国GE公司前总裁杰克·韦尔奇就声称：“从哪个学校毕业，不能决定他们就有多好！”

不知人性秘密，就打不开职场大门

有许多经历了挫折的毕业生自信心大受伤害，有的怨天尤人，有的责怪父母没有能力给自己“安排”工作。还有一些人想明白了：不懂得求职的技巧、不知道人性的秘密就打不开职场的大门。在面试的时候，如何展示自己比研究生文凭更有说服力。

“你为什么来这里应聘？”“你的两年、五年、十年规划是什么？”“你最大的缺点是什么？”“你的优势是什么？”“你愿意从事一个新的专业吗？”“你愿意加班吗？”这些问题听起来再简单不过，但雇主并不是为了得到一个简单的答案，这些问题能告诉他们：你的世界观、可信度、适应能力、视野、对自己的认识、自我表达能力，你是否能够和团队合作，你是否能做好本职工作，你是否能够为公司带来贡献，还是成为公司的麻烦。在回答这些看似简单的问题时，你的内在世界就开始像放电影一样展露出来了。

如果你没有做足准备，同时又过于紧张，那整个面试过程就可能像是“审讯”。“请介绍一下你自己！”“我叫安妮，毕业于伦敦大学，学的是自动化专业。”“你为什么来这里应聘？”“我看到了招聘广告。”……如此回答完这些问题，你就很顺利地出局了。一个银行的高级经理在面试了一个“唯唯诺诺的孩子”之后，尽管这只是个实习的位置，他还是说：“我希望雇用的是一个成熟的人，不是一个需要不断指导的孩子。”伦敦银行界的几个高级管理人员都拒绝实习生，他们的经验是这些没有经验的人需要一个专职人员来指导，实习生不但没有带来贡献，还占用他们现有的资源。

我们很有个性，倔强、不屈、执著，这些品质或许是未来我们成功的原因之一，但是在面试时，强烈个性带来的可能并不是积极的影响。“不，我不喜欢干这个，我只能干那个。”未来的老板看到的是一个顽固、不适应环境、以自我为中心的人，而职场是一个集体的大舞台，每一个职员都要以团队为中心。一个投资公司的总裁强调，他雇人只看三个方面：能力、品德、适应力。他认为，他无法在面试的短时间内看到品德，却足以看到人的适应、机动、协调三方面的能力。

形象比学历、资历更重要

心理学家马克和瑞安尼进行的招聘实验表明，申请人的外表决定了他们的面试结果，因此，应聘者的形象比学历和资历更重要。那些在大学里拼命得高分的人，很可能忽视了最基本的人文知识。而你所面临的人力资源和未来的老板都没有时间去考验你的品德和能力，更多的企业不看成绩单，只要你在5分钟甚至更短的时间内告诉他们：我是谁，我能够胜任，我有潜力，我和你们是一个集团军。谁忽视了面试的这一课，谁就可能失去获得理想工作的良机。

我们可以堂而皇之地批评以貌取人是俗人的做法，人的外表怎么能够代替内在的世界？多少“经典”“俗话”教导我们不要被外表欺骗了，那些外表好、内在空洞的人被称为“绣花枕头”，那些有内涵、经得起考验的被赞为“酒香不怕巷子深”；不要短期给人下结论——“路遥知马力，日久见人心”，外国人也说“书的封面不代表内容”。我们不否认这些智慧，可是，当我们仔细分析自己时，我们又何尝不是以貌取人？我们难道没有在挑选那些封面诱人、名字响亮的书吗？

以貌取人听起来是多么不公平，但是，世界上就是这么运行着，连那些超级成功者、杰出的领导人都会以貌取人，毫不掩饰自己根据形象来判断别人。卡耐基认为，“人是可以‘貌相’的，一般来说，他的‘貌’可以部分或大部分看出他是一个怎样的人”。被称为“第一CEO”的前GE总裁杰克·韦尔奇非常重视人才，他说：“对我来说，人就是一切！”他却以形象决定雇员的前程，虽然他称这是自己“最大的错误”，但是他却坚持不改。他不看学位，声称“从哪个学校毕业，不能决定他们就有多好”“简历并不能告诉你所有你想知道的”。在市场营销方面，他会聘用那些外表英俊、谈吐流畅的应聘者。他会定期看雇员的照片，甚至如去稻草一般剔除那些神情不振的人。在提拔人的时候，他看中的是那些有着良好“智力、领导力、合作意识和公众形象”的人。

形象决定你的薪水

优秀的形象不但决定着你是否能够得到想要的职位，还决定了你潜在的薪水。1994年，北美的经济学家在美国、加拿大做的抽样调查发现，那些形象优秀的职员的工资高于平均水平14%，外表着装优秀的律师，其收入高于平均水平18%。优秀的形象似乎就意味着高能力、高工作效率、高可信度，外表虽然不能反映你的内涵，但是在很多时候，别人却通过外表看你的人生哲学。

一个人的外表决定了我们对他的第一印象，外表越吸引人，我们对他的评价也就越积极，人们也会乐于把各种好品质都赋予他。大多数人都会认为，外表有吸引力的人有趣、聪明、有同情心、友善、能适应环境，甚至还会认为他们会在工作中更成功、生活中更快乐。有些形成第一印象的条件是天生的，而有些则是后天造就的。除了你的身高、体重、面部特征是不可改变的以外，着装、言谈举止都会影响雇主对你的第一印象。如果你其貌不扬，那么就更应该全力以赴地通过服装、言谈、肢体语言来强化你给人的第一印象。

成功的面试就是要展示给未来雇主杰出的第一印象，让他们喜欢你、信任你。在面试的时候，他们通过短暂的交流来洞察你的简历、学历所不能展示的内容。通过面试，他不仅仅在看你有多大的能力、能不能胜任工作、有没有发展空间，还会对你的生活哲学、家庭出身、生活习惯、可信度等等进行推断。一个个微小的细节，他们就开始对你进行猜测了。没穿西装，就断定你“不负责任”“不重视机会”；皮鞋上的尘土、口中的异味、指甲中的黑垢、衣服上掉了扣子、领口的黑印、牙上的黄斑，会让人联想：“他注意个人卫生吗？他有良好的生活习惯吗？他出去见客户展示给客户我们公司什么样的形象？”有时候，甚至引起对你不相关的道德判断：“他没有教养，他不遵守规则，他不可信任。”

你没有第二次机会留下第一印象

在中国，不管是外企、国企还是私人企业，对职员的第一次面试，总裁们都有着大体相同的看法。能够得到总裁亲自面试机会的人，已经是“过五关斩六将”了，说他们是千里挑一也毫不夸张。大多数情况下，他们不会问专业技术问题。面试时，总裁要看的是除了专业技能之外的其他技能——也就是个人素养，包括性格、个人魅力、社会知识等。尽管总裁们眼望大局，可是，影响着他们决定的却都是细节，有的甚至小到不足挂齿。

一个投资公司的总裁，就因为应聘者进门不敲门、没有穿西装而断定他“不懂规矩”。虽然他的公司平日也并不要求西装革履，但是这个应聘者却给他“不珍惜面试机会”的感觉，他断定“不懂规矩、不懂得珍惜的人是不可靠的”，这个面试者5分钟就被客气地告知“我们将电话通知你”。而另一个公司的决策人，看到应聘者在等待面试期间与前台过于亲密地聊天，就下结论此人“轻佻，人品有问题，不知道自己来干什么的”！对于刚刚毕业的求职者来说，他们首次踏上职场的舞台，他们还不知道第一印象就能决定他们的前程。给人一个良好的第一印象，你就有了发挥潜力的机会。一个糟糕的第一印象，则导致很多人“马失前蹄”，和渴望的职位擦肩而过。

在面试时，沟通的能力也是能为你加分或者减分的部分。沟通是面试的主题，如何回答雇主的问题非常重要。今天的雇主就是昨天的求职者，他们都经历过你所经历过的求职过程，现在他们正坐在企业高管的交椅上。他们回答过无数次“你的人生规划是什么？”“你最大的缺点、优点有哪些？”“你为什么能胜任？”这些常见的面试问题，他们相信这些问题是“大工业化”的产品，都已经有了标准答案。他们不再问你已经准备好的老掉牙的面试问题。比尔是英国一家银行的高级经理，他说，每当听到“我最大的缺点是工作太投入，太努力”这类回答时，就认为“这是一个‘面试机器’”，他们已经没有真实的自我认识，而是避重就轻。他希望应聘者真诚、专注。

当你“过五关斩六将”终于见到决策人的时候，“工业化”“格式化”的问题少了，“开放式”的问题就会出现了。“开放式”就意味着没有标准答案，答案没有条条框框的局限，让应聘者有发挥的空间。“开放式”的问题能帮助决策人洞察应聘人看问题的全面性、思考的角度、思维的灵敏度，以及应聘者的决策力、人生哲学、知识面等等。

有时候，“开放式”就是雇主本身正在思考的问题，你的回答或许对他有启发；有时候，“开放式”的问题本身就有问题，应聘者如果为答案找到根据，就能够脱颖而出。来自南非的凯文仅仅有学士学位，他申请的工作却是一个以博士为团队主体的项目经理。面试时，凯文被问到那个著名的头脑风暴问题：“为什么排水井口的盖子都是圆的？”凯文思考了一下，突然间他想起这家银行大楼前的排水管道是长方形的，于是他回答说：“不对，排水井口的盖子并不都是圆的。”这让提问者很吃惊，从来没有人怀疑过这个问题，凯文要求带雇主到街边看那个长方形的井口。凯文的回答是正确的，并非所有的排水井盖都是圆的。未来的老板看到了凯文有“独立思考、细心观察”的能力，他能够“果断决策，承担责任”。超常规的回答，弥补了凯文学历的不足，凯文最终成了博士们的管理者。

由此可见，给面试官留下美好的第一印象比拥有高学历和漂亮的简历更加重要。英国有句谚语叫“你没有第二次机会给人留下第一印象”。其实，面试就是看你是否是那块材料！面试，就是最后“一锤子买卖”，所以想要拿下理想工作的人，在挥锤之前请先做好准备！

你该怎么做？读完了全书，你自然有了自己的答案，形象将是你一生的工程，这里，仅仅是第一步！