小才大用，大才小用，都不是理想的用人准则，管理者唯有适才专用，才能使人发挥他的极大能量。

事业为本，人才为重，这是“善任”的重要原则。

管理者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特点，把他放到合适的岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。

每个人的长处和才能各属特定类型，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相适应。

工作对人的要求不同，才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己的优势。职务以其所能和工作所需结合而授，叫“职以能授”，这样，既不勉为其难，也不无可事事。扬其所能，其工作自然积极，管理效能也必然提高。

当然，用人所长，并不是对人的短处视而不见，更不是任其发展，而是应做具体分析、具体对待。有些人的短处，说是缺点并非完全确切，因为它天然就是和某些长处相伴生的，它是长处的一个侧面。这类“短处”不能简单地用“减去”消除，只能暂时避开，而关键还在于怎么用它。用得得当，“短”亦即长。克雷洛夫有一段寓言说：某人要刮胡子，却怕剃刀锋利，搜集了一批钝剃刀，结果问题一点也解决不了。

管理者不仅要熟悉下属的长处，而且还应帮助下属认识自己的长处，使其认识到自己的优势，从而对自己的工作充满信心。管理者应该经常向被管理者提出这样的问题：为了更大地发挥你的作用，你还需要我做些什么？人人有其责，事事有人做。

高明的管理者善于因事设人，而不会因人设事。高明的管理者在管理人才时，总是根据人才的潜能、特长和品德合理地使用他们。

在西方流行一种“能力致胜法”，即有多大能耐，就干多大能耐的事，这是公司管理者用人的一个方面。