一个好汉三个帮,一个篱笆三根桩。
2002年6月,浙江金义集团总经理陈金义主持召开家庭会议,免去了自己的总经理职务,妻子及兄嫂则全部退出企业管理层。与此同时,正泰集团董事长南存辉为了调动集团骨干的积极性,对公司主业进行股份制改造,从此,南存辉的家族股权从60%下降到了28%。
这些举动表明,在我国民营企业推进管理创新的过程中,过去占居主导地位的家族制正在发生悄然变化,而一些企业骨干在其中发挥的作用则越来越大。
民营企业失控现象加剧
这些老板的股权为什么要发生“裂变”?原因之一就在于,国有企业中的失控现象正在民营企业中蔓延开来,如果不及时解决“一个好汉三个帮”的问题、仍然是老板“唱独角戏”,势必不利于企业的长远发展。
从这一点上看,这些老板的眼光无疑是长远的。
民营企业中的失控现象主要表现在:
销售渠道由个人控制 一些民营企业的重要客户信息由销售人员个人控制,给企业老板带来了很大的隐患。有些销售人员会借此漫天要价,甚至集体跳槽,使得整个企业因此而瘫痪。
技术、商业机密外泄 有的员工掌握了企业的重要技术或商业机密,当这些员工面对外界巨大**的时候就可能把它泄漏出去,从而给企业造成很大损失。
虚领工资 有的民营企业为了逃避税收、或者给关系户请客送礼带来方便,在企业内部虚设了一些员工职位、或者给一个员工设置几个名字来领取工资,结果造成真假难辨。
关键员工流失严重 相对于国有企业“想留的留不住”、“想走的走不了”而言,民营企业最感头疼的是前者。为什么留不住?关键是留人机制没有建立起来。
人员机构过度膨胀 一些民营企业的机构设置照搬照抄国有企业的做法,有的甚至认为越复杂越好。有的则是“打肿脸充胖子”,本来不需要那么多人却一定要形成一个“规模”来,不仅降低了工作效率,而且还给管理带来难度。
派系斗争过多 由于民营企业中的家族化倾向,相互之间的亲友关系、裙带关系更加复杂,而且存在这样一个有趣现象:员工越是稳定的企业派系斗争越激烈。
老板怎样选择副手
怎样解决企业中各种复杂的人事关系以及失控现象,找到一个理想的副手是至关重要的。在现实生活中,老板选择自己的副手往往是可遇而不可求。但是明知“不可求”也要尽量按照下面的要求来加以对照:
全局观念 副手应当能站在老板的角度、从全局高度来思考问题。不具备这个能力,他就没有资格当副手,充其量只能充当中层干部负责某个部门。
承担责任 什么叫老板?老板的一层含义就是要负责任、要得罪人。其他人可以把一些事情推给“老板”,但是老板却不能一推了之。老板的副手也必须具备这个素质,应该敢于在自己分管的工作范围内承担部分责任,而不是把矛盾上交。
参谋作用 老板不可能事事正确,有些是因为水平问题,有些是因为计谋问题,有些是因为头脑糊涂的原因,这时候就需要副手来加以提醒。如果副手只敢对老板维维诺诺,这样的人不配当副手。
互补作用 老板在选择副手的时候,应当充分考虑这位副手的长处是什么,能否恰到好处地弥补自己的短处?彼此取长补短要远远胜于相互“竞争”关系,更有利于形成上下级关系。
帮助作用 副手要能够帮助老板确立领导威信。对于一些老板不便于亲自参与的事情,要义不容辞地承担起责任来,帮助老板成为这个团体的精神支柱和信息源泉。
老板怎样选派分支机构负责人
民营企业的规模扩张和市场开拓,都会导致在总部以外设立各种派出机构,例如在其他地方建立分公司、子公司、办事处等。由于这些派出机构一般都是独立操作,“将在外军令有所不受”,很难及时得到总部的具体支持和帮助,所以,派出机构负责人的素质高低就直接决定了它的经营业绩大小。
有鉴于此,派出机构负责人特别需要强调以下素质:
心理素质 派出机构由于长期驻扎在外地,需要独自处理的问题相对较多。特别是在机构建立初期,会面临许多困难和挫折,例如各种突发事件和对当地市场不熟悉所带来的困惑。这时,派出机构负责人是否具有良好的心理素质就显得十分重要。
创新能力 建立派出机构的目的是在当地迅速打开局面、拓展企业的经营范围。所以,派出机构建立伊始,面对的是新市场和新问题,如果沿用公司总部的常规办事方式很可能会无济于事。派出机构负责人必须具有创新能力,善于根据具体情况灵活采用各种解决问题的方法。
忠诚度 派出机构的规模相对较小、人员相对较少,但是人财物各方面缺一不可。如果派出机构负责人对老板缺乏必要的忠诚度,这时候很可能就会成为一个“独立王国”、频发各种事故,反而会拖累、败坏企业的形象。
由于以上原因,再加上派出人员在外地工作会远离权力中枢、无法有效使用在总部积累的人际关系,以及由此会对家庭照顾不够等原因,派出机构人员应该享有较高的生活待遇,否则对他们是不公平的,也不容易找到合适的人选。
国外大老板们怎样选择人才
人才对于企业发展的作用毋庸置疑,尤其是对于副手、关键岗位和派出机构负责人的选拔。这里让我们看一看一些世界著名企业的大老板们是怎样选拔人才的。
伯乐相马 这种方法本身并没有好坏优劣,关键是要伯乐要独具慧眼。只有慧眼独具,伯乐才能“识才于未显之时,用才于争议之中”。而一旦“看花了眼”,就会搬起石头砸自己的脚。
台塑集团董事长王永庆就是这样的一位伯乐。有一次,王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人,直觉告诉他此人会有作为,于是便邀请他去台塑工作。此人姓包,面孔黝黑、身材矮胖。当时王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙?结果正是包公的第43代子孙,后来成为台塑所属医学院首席研究员。
赛场赛马 俗话说“是驴子是马,拉出来溜溜。”这种方法的最大好处是体现了公平、公正、公开的原则,缺点在于选拔方法要适当,否则恐会名不副实。
业余兼职 这种方法的最大好处是,对工作时间无法保证的人才来说具有极大的吸引力。
几年以前,有一位名叫泰特·乔治的年轻人在斯坦福大学毕业后,希望找到一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的工作。美国硅谷一家网络终端公司了解到这一情况后,马上表示完全可以让他业余兼职。这样,他白天打高尔夫球、晚上工作,工作效率很高,双方都感到非常满意。
员工引荐 “群众是真正的英雄,而我们自己则往往是幼稚可笑的”(毛泽东语)。通常来说,每个人都最了解身边哪些人具有真本事。所以,发动内部员工引荐人才的最大优点是有利于节约人才招聘成本、保证引荐人才的质量。
位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司,拥有2000万美元资产和400名员工,其中60%的员工是通过内部员工引荐受聘的。
为了鼓励员工推荐人才,该企业特别规定,如果被引荐者受到雇用、在公司工作4个月以上,引荐者可以得到300~1000美元的奖金;如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干,引荐者可以得到1000美元的奖金另加一台电脑。
类似于这样的方式,目前在国外非常流行。