企业能否生存与发展最重要的一点就是，是否有高效的管理方法。在管理方面，盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式——适者生存。达尔文的进化论认为，有机体神经系统的表现优异，可以协助决定它察觉变化和快速反应的能力，因此便能活下来，甚至更强盛。这就是适者生存。与此相似，微软的管理模式也是很残酷的。杰克瑞就曾这样说过：“冲突处于微软每个重大决定的核心，这是一家时刻在交战中的公司，不只是与局外人作战，而且也和自己作战。”

贾特纳集团分析员史考特·温克勒认为，微软的成功依赖全力投入的员工，而他们对这位具有领袖魅力的领导人极为信服：“比尔要他们做什么事，他们就会照办。他们信赖他。他从不让他们失望。他们的企业文化是正确的。”

盖茨激发忠诚的员工，但相对地，他也以言语和行动表达他对具有优异表现的员工的赞赏：“本公司公开发行股票之前，我作了一些安排，把少见的大部分股权分配给员工。这种做法可以让他们了解，他们的表现是多么重要。”另一方面，“奖励绩效的反面是，确定谨慎的管理或重新调派那些毫无贡献的员工。员工需要亲眼看到，他们的同事真的很强，所以如果某某人不称职，就必须作一番调整。”

虽然大学辍学让盖茨深感遗憾，但他并不认为非要取得商业学位是必要的：“让我这么解释，比方说你让我多活两年，并让我上商学院。我不认为我在微软的工作就会做得更好。瞧一瞧我们这里的书架，看一看有没有商业方面的书籍?对不起，我们一本都不需要。”

不过，微软的员工流动率仍然低于同业界平均值。

据1995年的数据显示，美国电脑公司平均离职率为20．8％，在微软，离职率为8．7％。但这个数字却高于盖茨期待的水准。“本公司比较异常的一点是，对公司很重要的大多数职员都是公司的股东。因此通常通过我们的认股权计划可以获得很多钱。他们通常有财务上的自由，可以不用工作。”

内森·米尔沃尔德初见盖茨时，他观察到其具备一种重要的特质：“比尔能承认他是错的，令我印象深刻。如果某某人有更好的方法或更好的技术，比尔非常愿意敞开胸怀接受。”

“你绝不能对比尔隐瞒任何事，因为他非常擅长得知一切事情。可是你应该坚定立场，而且你应该吼回去。我能提供或给你们的惟一建议是，带你们最好的程序设计人员跟你们去参加会议，好让他们能随时从脑袋里引用资料，这样一来，他们就能用事实把他给淹没，绝不能不预先准备。但是要勇于说‘不’。比尔尊重人说‘不’。”米尔弗如是说。

微软举办员工静思聚会，盖茨坚持这种聚会必须把焦点放在工作议题上，而不是“联谊会”或是“组成队的练习”。这些聚会在距离华盛顿州雷德蒙总部车程数小时内的地方举行，首要的条件是，选中的饭店必须有足够的对外通讯电话线路，让每个人每晚都能打开膝上型电脑连上电子邮件。员工也必须把自己摆在接受责难的第一线。

盖茨是这样表达他对这些聚会的意见：“对于在充满异国情调的环境里举办会议，我有偏见。我觉得，地点愈是引人入胜，正事就办得愈少。”

比尔·盖茨履行“高压式”的管理风格，盖茨很少赞美员工，通常都只是批评，他始终给予员工极大的压力，员工一旦出错，他决不手软。“充分利用员工，直到榨不出一滴油为止。微软公司最终能够留住的都是些适合公司发展要求，也能经得起磨炼的比尔·盖茨想要的人才。”这正是许多人对盖茨管理方式的评价。

比尔·盖茨“高压式”的管理风格的确是不近人情的。由于盖茨本人对微软公司的员工期望很高，表现出来的便是对员工只有大量的批评，很少有赞美，他常常批评员工的表现不尽理想，甚至扬言要开除他们。

一方面，盖茨给予员工高度的外在物质福利与内在成就动机的满足来作为奖赏，另一方面，盖茨喜欢经常采用批评、威胁的方式管理员工，并且在微软公司内部推行“立即惩戒”与“固定的淘汰率”的制度。

这些近乎“严酷”的管理制度，的确违背了人类追求平等、尊严的理想。

但盖茨也绝非一味的压制员工，如果公司的员工有优良的表现，仍可获得实质奖励。对于表现突出的员工不会马上加以赞赏，不遗余力地贯彻既定的目标是比尔·盖茨集权式的管理体现。

盖茨赏罚的目的极为明确：并不是在于员工对他的崇拜，而是希望通过各种赏罚制度，将员工行为导向企业经营目标所期望的发展方向。

微软公司不断地惊人成长，以此来看，盖茨的赏罚制度是非常成功的。因此，也有人说，盖茨不仅仅是一个管理者，他更是一位策略领导者。

盖茨就是利用独树一帜的达尔文式的“高压”管理风格，一步步使微软公司的成长壮大起来。