有“手腕”的管理者应该知道激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰、罚款、降职和开除等。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，例如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大；如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让：员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算、但并不是要你永远不要批评、责难你的下属。批评在管理学上称为“负面回馈”，通常指的是上对下的，管理者针对员工的问题、绩效或是纪律，提出看法，要求员工改善或是解决。当你的下属犯有过错时，假使你不适时适地表达你的感受，那么你就是在纵容他，这是相当不明智的管理手法。管理者不是不该批评下属，只是在批评时，要特别讲求技巧、合则便会具有破坏性。

怎样才是正确而有效的批评呢?以下几种“手腕”相当管用，值得—试!

(1)批评要对事而不对人，理性地对员工的问题表示意见，不要做人身攻击，让员工明白事情所造成的后果有多大、影响力又在哪里；

(2)具体地告诉下属什么地方做错了，强调未来问题的解决。错误已经发生，追究责任也于事无补，管理者不必再强调员工该当何罪，而应该将着眼点放在如何解决问题，使错误不再发生；

(3)让他们清楚知道你对这项过错的感受；

(4)不要在第三者面前公开责备他，私底下的批评都很伤人，何况是当众的批评?这样只会造成更大的问题与隔阂；

(5)批评时，情绪不可冲动，管理者不要为了隐恶扬善，委婉到让员工听不懂你希望他改善的暗示，也不要采用过于强烈的措辞，让对方难堪，找不到台阶下，管理者应该选样采取平实、理性的语气表达出批评，不要掺杂太多个人的情绪在其中；

(6)对女性指责时，最好采取较柔和的方式，女性的自尊心比较强，比较多愁善感，管理者指责时不要过于激烈，点到即止；

(7)不要只有批评而不赞美，在批评的同时，尽量给予员工工作上的肯定，这样会让人更能接受批评；

(8)不要比较员工之间的差异，不说类似于“你看某某做得多好？”、“为什么你做不到?”、“你差某某实在太多了！”等等这些话，以免员工自尊心受损，完全无法达到激励的作用。