对员工“施威”的一种表现就是要适时对员工做出批评，真正有“手腕”的管理者懂得批评员工的艺术，能够通过批评达到好的效果。

这就要求你对下属提出批评之前，要想清楚下列问题。

(1)是不是你自己的一些问题使你提出这个批评？

领导有时感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。或别的原因造成情绪不好，任意发脾气，不把对方视为企业的主人，而被责骂的职员往往莫名其妙，无所适从，感到小题大做，必然产生反感。这样，不但降低了管理者的领导身份，而且也会对企业造成不良气氛。所以不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因做出反应。

(2)现在是批评的好时机吗？对方会立刻接受这个批评吗？

批评时间要及时。失掉了批评的适当时机，批评的效果就要减弱，有时会收到反效果。但也可能他正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和员工谈一些麻烦事，得先想想现在是不是时候。你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗?你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好，批评必须要有表扬作为缓冲。

(3)此人以前听到过这种批评有多少次了？

无论任何集体，对员工犯下不可原谅的错误时，都不可避免地要对其进行批评。然而，一旦批评次数过多，往往不起作用，甚至适得其反，如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢?还是对方需要的是另一个方面的批评?如果你把自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。

批评是老板在工作中经常使用的行之有效的一种管理方法，用得恰当可以达到推动工作的效果，但如果批评不当，却会适得其反，反而对工作非常不利，所以每个管理者的都应讲究科学而有效的批评艺术。

(1)批评要和下属面对面传达

批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使对方自我退缩，即便批评的动机完全正确，而且也只是希望对方能够改正，也不能忽略他的接受方式。因为不论指责如何正确无误，只要有第三者在场，便容易招致对方的怨恨，因为被批评者会觉得自尊心受损，颜面尽失。批评内容要客观。要调查了解实际情况，不能偏听偏信，要尊重事实。不可背后批评人。对下属的批评一定要当面批评，这样才有利于对方认清错误，如果随意背后批评人，不但不利于对方真正认清错误，还会产生对立情绪。这对工作、对本人改正错误是极为不利的

(2)在进行批评前，先肯定对方的成绩

因为肯定、赞扬对方，能够制造友好的气氛，可以使对方情绪安稳、平静下来，知道自己并没有受到攻击；反之，若把下属召唤来，一开头便劈头盖脸地训斥，便会很自然地产生一种反射性地防卫以保卫自己。一旦产生了这种防卫心理，即使批评再正确，也很难听进去了。美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法是“先表扬，后批评，再表扬”。这就是说，无论批评什么事情，必须找一些值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，这是玛丽·凯·阿什总经理严格遵循的一个原则。

她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样。一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿，他们要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎样的气愤。主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄够了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话，从理论上说，一切都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”

(3)批评要有诚意，体谅他人，不做人身攻击

在对他人进行批评时，要先考虑一下对方在听到这样的话后会有什么感受，这便是同感。批评是为了帮助职员认识和改正错误，而不是为制服职员或搞臭职员，更不是为显示管理者的威风，以权压人。其次，不能轻视被批评者。老板若带有轻视的态度，不论语言多么美妙，这种轻视之心仍会表现在言辞之中。在这种情况下，下属感觉到老板瞧不起自己时，便会丧失改正错误的信心，甚至会产生对立情绪。具有深切同感的领导是不会做出贬低、攻击他人的批评的。对于有错者，毁灭性的带有人身攻击的批评是无效的，严厉的批评是危险的，因为可能伤人的自尊心，并引发人的愤恨。受到攻击性批评的人多半会自我防卫，找借口逃避。

(4)批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案

如果只告诉对方你做得不好，而不说明白错在哪儿的话，往往收效甚微。因为这种结论式的批评无法使他服气，使一个人承认自己错了绝不是件容易的事。批评程度要适度。不可夸大其事，要恰如其分地指出来。

在指出对方错误的同时，应该指出正确的解决方法，因为批评所要做到的，并不只是指出对方的错误，而是要对方改正错误，避免再犯。不能用命令的方式要求对方怎么做，用命令的口吻对对方提出指示，容易使对方产生不平等的压迫感，会失去人心。