无论多么优秀的员工，都不能保证自己在工作上从不犯错，因此作为领导，批评下属自然也是管理的重要手段之一。

被奉为“经营之神”的松下幸之助是日本松下电器的创始人，他的管理理念一直备受推崇，全世界各大企业都争相学习和模仿。

一次，松下幸之助的一名员工犯了错，他把这位员工叫来以后诚恳地对他说道：“关于你这一次的事情，我打算提出书面的批评。当然了，如果你本人对此毫不在乎，那么我们随时可以到此为止。如果说你对我的批评感到不满，认为我这样做不公道，那么我同样可以收回我的决定。但如果你认为我说的有道理，并且愿意诚恳地接受我的批评，那么，尽管这一次你要为你的错误付出一些代价，但我认为这是完全值得的。你将会在这一次的错误中吸取经验和教训，这有助于你成长为一名更加优秀的员工。所以，现在请思考一下，然后告诉我你的决定。

听了松下幸之助开诚布公的话，员工点点头，告诉松下幸之助，他从心底里接受他的批评。松下幸之助微笑着说道：“你十分幸运。如果有人能在我的职业生涯中，这样开诚布公地对我提出批评，我会非常感谢他。不过遗感的是，即便我真的做错了事情，你们也不会当面对我提出批评，而是选择在私底下议论。这样的结呆会导致我不停地在同样的错误中纠缠。一个人职位越高，地位越高，他接受批评的机会就会越少。而你，因为有我和其他管理者的监督和批评，可见你是多么幸运啊。这种机会对于我来说则是求之而不得的。

老批评犯错的员工，这本是一件再正常不过的事情，松下幸之助完全可以不理会员工，自己做出裁决。但他并没有这样做，而是把选择权交给了员工，开诚布公地把自己的想法告诉他，并由员工自己来选择是否接受书面批评。松下幸之助的这种做法给予了员工极大的尊重和信任，让员工心悦诚服地接受了他的批评。不得不说，“经营之神”果然名不虚传，其情商之高实在令人叹服。

金无足赤，人无完人。这个世界上本就不存在完美，无论多么优秀的人，终究都会有犯错误的时候。而作为领导，我们批评员工，最终的目的是为了帮助员工发现错误，并改正错误，避免在下一次遇到同样的场景时继续犯错。

的领导对这个问题却总是拎不清，总觉得自己是领导，比员工高一等，所以理所当然可以随意批评教育对方。抱持这样的观念是非常危险的，要知道，人都有自尊心，谁也不会喜欢被人随意地轻视和辱骂。作为领导，在批评员工时如果拿捏不好这个分寸，那么不仅无法帮助员工取得进步，反而可能让彼此产生隔阂。甚至于影响到整个团队或部门的工作效率和工作成果。

批评是为了激励员工更好地奋进，所以我们应该明白，批评的重点不在于指责或谩骂，而是人才的培养和能力的提升。所以，批评人也是要讲究方法和技巧的。

1．批评之前先了解事情的真相

很多事情往往都不像我们表面上看到的那么简单，所以，在批评别人之间，一定要了解清楚时间的真相，在浚有充分的证据之前，切莫妄下定论。

2．私下批评比当众批评更好

即便员工犯了错，作为领导也应该充分考虑员工的自尊心和脸面。所以，批评最好还是在私下进行，尽量避免当众批评员工，以免影响员工的工作效率和积极性。如果遇到一些比较严重的问题，需要公开进行批评，那么也应该像松下幸之助那样，提前告知员工，让他有心理准备。

3．批评与教育相结合

育才是批评的最终目的，我们批评犯错的员工，是为了教会他正视并改正自己的错误，所以在员工犯错之后，除了批评之外，也不能忘记教育和鼓励，千万不要本末倒置。

4．打一“巴掌”得给一“甜枣”

驭人之术，关键在于松弛有度，给完对方“巴掌”之后，一定要记得用“红枣”安抚，一张一弛，一进一退，二者结合，才能牢牢把人心抓在手里。