一个人获得了一份工作，进入了你的团队，他不会想着拿到每月的薪水就完了。他不但想赢得暂时的席位，还想赌自己的将来，成为命运的主人，影响团队的发展，并继续向上攀升，成为团队的主人之一。

这是人的职业本性。你作为一名主管，不要挡在他前进的道路上，而要栽培他，让他有机会赢，并且在他胜利的时候加以奖赏。在他工作进步时，给予赞赏，给他机会讨论他所关心的事，参与决策的制定和问题的解决，并经常回馈。

尤其是，你要给他表现和晋升的重要机会，使他在团队中看到上升的希望，你还要允许他窥伺你的位置，适当激励他的野心。

日本的索尼公司是一家伟大的公司，它有一支优秀的管理团队。索尼公司之所以会一直强盛不衰，是因为它有着一套完整的内部晋升制度，这套制度的建立，就源自其董事长盛田昭夫一次与员工的闲聊。

盛田昭夫不仅喜欢与员工聊天，也经常鼓励员工为公司提建议。有一次，他到员工餐厅就餐时，发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈，和他聊心事。

过了一会儿，这位员工终于主动开口了：“我毕业于东京大学，原本有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为进入索尼是我一生的最佳选择。但是，现在我发现我不是在为索尼工作，而是在为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得不到课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，还挖苦我异想天开，有野心。我现在对在索尼的工作失去了兴趣，也很后悔自己放弃了那份优厚的工作来到这里！”

这番话令盛田昭夫非常震惊，他顿时感到，类似的问题在公司内部恐怕会有不少，管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境，绝对不能堵塞他们的上进之路，于是，盛田昭夫就此产生了改革人事管理制度的想法。

之后的索尼公司，开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼公司在原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

像索尼公司这样，对于员工的晋升通道不设置障碍，反而对员工的绩效多给予积极反馈和肯定，顿时增加了员工的自信心，从而使得每一名员工都能卖力地工作，直接促进了公司的成长，壮大了团队利益。

但是现实中，我发现有很多的管理者总喜欢指着员工的鼻子大骂。尽管这名员工的工作稍有瑕疵，可总体上，他的业绩还是向上的，就因为管理者的这种恶劣态度，让员工看不到任何上升的希望—升职没有指望、工资的增涨也看不到希望。时间一长，他肯定要主动离职，因为他的自信与自尊已经在你这里大受打击。

任何一名员工，都需要得到团队管理者的不断认可和关注，当他完成一项工作的时候，就希望得到你的肯定和赞赏。如果你能适当地给他以希望，他的信心就会大增。对管理者来说，你的赞赏是一项秘密武器，你需要在最适当的时候把它拿出来。用得太多了不行，因为给得太容易，下属就不珍惜；而用得太少了，员工又会看不到光明，自然效果也不会太好。但如果你仅是在某些特殊场合和员工稍有成就时使用，产生的效果就会大不一样，可以让员工更加具备竞争意识，希望能在团队中得到提升与晋级。

因此，对于一名团队主管来说，你需要给员工指出一条发展之路，为他的晋升提供机会。

团队中的人才，来源有两个渠道：一是从外面进行招聘；二是由内部培训和提拔产生。外面的招聘，固然可以在短时间内解决问题，但毕竟不是自己培养的，忠诚度有时会是管理者最大的顾虑。所以，内部的晋升机制，就成了一个团队造血来源的重要保证。从团队的内部选拔上来的人才，因为熟悉业务、了解情况、不必考虑更多的其他问题而越来越受到各家公司的重视。一家公司能否最大限度地开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源，实际上已经成为现代企业的主要问题之一。

从这一方面讲，为了员工可以胜任他当前及未来的工作，应给他提供培训的机会。对员工来讲，给他培训的机会，就意味着他被重视，将来有可能被提拔，而员工也会因为感受到了这份重视，内心备受鼓舞，从而更自觉自愿地努力为团队作贡献。

对员工的培训，我们有三个目标，即可以起到三种主要作用。

1．提高员工的自我意识能力

通过这种培训，员工可以更好地了解自己在团队里的角色和应该承担的责任、义务，他会因此而认识到自己不但要为自我利益负责，更重要的是要为团队利益承担责任。简而言之，这一条目标是提升员工的团队奉献精神的。

2．提高员工的技术能力和相应的知识水平

每家公司都离不开岗位技术培训，因为市场在发展，竞争不断加剧，如果一名员工的素质一成不变，那就意味着团队平均素质的落伍。不但员工，管理者自身也需要不停地提升能力。

培训的目的在于让员工变得更加胜任工作，提升他们的工作能力，使他们具备晋升的基本资格，而不至于因为不胜任被团队淘汰。事实上，当一名员工变得不胜任时，除了他自身的原因外，团队没有及时给予指导，也是原因之一。

3．转变员工的态度及工作动机

许多人会没有心情工作，这是事实。我在为国内一家广告公司做管理顾问时，经常发现一些优秀的员工会不定时地出现情绪低落和沮丧的现象。他们的能力很强，但都出现或多或少的懒惰情绪。在工作中不能发挥出水平，或者是工作的成效不高。这是因为他们没有受到良好的激励及形成对工作良好的愿望和态度。

在CVS Caremark公司的时候，我也经常遇到这种情况，比如有一位叫汉森的美籍员工，他是一位把公司当家的人，35岁了还没有结婚，每天都会留下来主动加班，甚至有时连固定的休假也乐意取消，一直全身心地投入工作。

但是，在我出任公司行政总监的第二年，我发现汉森的工作态度发生了极大转变。他不再主动加班，而是经常借故请假。在公司的时候，他的工作效率也下降了，还时常走神，总是望着窗外做沉思状。

经过暗地里的调查和详细了解，我发现汉森的家庭生活并没有出现问题，他还是和以前一样处于单身状态，也没有跟任何人发生纠纷。那么，问题只能出在公司。我决定找汉森谈话，经过几次私下约谈，我弄清楚了事情的原委：晋升通道。汉森希望得到一次升职机会，但公司一直没有给他，理由是他的工作能力与公司的期望还有些许差距。可是，相关的人力资源部门的主管，并没有将这个决定和理由通知汉森。

所以，这方面的培训必不可少。管理者应该让员工清楚地意识到，只有转变工作态度，才能提升自己的工作能力；展示自己的工作成果，进而才有可能获得晋升机会。对员工的评价，以及他应该作出的改进，必须及时地反馈给员工，让他及时作出调整。

在现代的优秀公司中，一名出色的团队管理人员总是注视着每一名员工的细节表现，并时刻为干预做着准备。作为一种积极的干预手段，转变员工态度的能力，是每一位团队主管都必不可少的。