不要让“傻瓜”吃亏。

媒体：近二十年来，依靠激励机制和管理流程，华为取得了高速发展，但当前行业面临很多挑战，包括全球经济放缓，互联网思维冲击，以及很多“90后”员工进入公司，等等。包括联想的柳传志也说过，现在的员工对发动机文化不感兴趣。请问华为如何对新员工保持激励？号召他们跟像您这样的“60后”“70后”的员工一起奋斗？

任正非：其实我们面临的现实，人才也在流失。哪个企业说要IPO（首次公开募股），我们的人也会往那儿跑，我们也抵挡不住互联网企业招我们的人。我们常常也是无奈。而我们做的是大平台，不可能激励少数人，需要激励的是十五万人，如果十五万人的待遇都提得很高，就要客户给很多钱，谁愿意给？

我们为什么要长期坚持艰苦奋斗？我和你们在一起交流，喝咖啡不用付钱，但若是我一个人坐在这里喝咖啡，是需要自己付费的。因为客户不可能出钱让你去打高尔夫，那他不如自己去打。所以客户出钱，就是让你要艰苦点儿，好好干。

——摘自：任正非首次接受中国媒体采访实录，2014年6月16日

在人才战略问题上，华为表现得毫不含糊。任正非曾经指出：华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再次才是客户资源。只要拥有一批不断进步成长的人才，华为就一定能够做出任何一项技术，也一定能够攻下任何一个客户。《华为基本法》中亦明确指出：华为应以“自由雇用”的形式招聘具有创造性价值的人才，并且要通过“人才增值培训”的方式培养适合华为发展的优秀人才，继而不断激励华为前进。

华为向来注重对人才的培养与挽留。“吸引优秀人才，团结一切可以团结的力量”更是被华为视为通往未来成功之路的保证。任正非曾经举过一个例子：“美国为什么强？美国为什么成功啊？美国有啥人啊，美国就是利用它的机制把全世界的人才拉到那里去，到那里去以后，都在美国生蛋。我们要反思，我们怎么来留住人才，怎么能吸引人才。”为此，华为开始了企业的组织制度改革，希望为挽留人才创造出更好的环境。

为了更好地留住人才，华为还审视了过去在人才培养方面的误区。华为曾一度因为“重共性而轻个性”的考核而忽视了适当拉开人才与普通员工间的差距，挫伤了一部分努力创造的人，导致许多优秀人才流失。所以，华为提出了“不要让‘傻瓜’吃亏”的思路，通过不断的变革，华为吸引了更多的人才加盟。此外，华为还做了许多尝试，比如“高薪养人”“全员持股”等，至今这些都是广为外界所知的策略。

将价值观区分开来，留住那些与华为“志同道合”的人。

尽管做了诸多努力，华为仍旧摆脱不了互联网时代的挖人影响。如今，任正非不再将过多的精力花在建立一个能留住人才的激励机制上，因为能留住人的激励机制几乎不存在，能做的或许就是将价值观区分开来，留住那些与华为“志同道合”的人，毕竟人各有志，华为也不能勉强。任正非将华为的员工按价值观分成了三类：第一类，华为最聪明、最优秀的人，认为自己的个体价值很高，可以投身到另外的领域；第二类，还有一种员工很聪明，能力也很强，认为外面的公司能够有更大的平台，他们能发挥更大的作用，华为也挡不住这一类人的流失；第三类，华为早期留下的员工都是“傻瓜”，不“傻”怎么会留下来，慢慢爬到这么高的位置？因为相信华为，所以跟着傻乎乎走到现在。这些人就是与华为“志同道合”的人，留住他们，就是留住了华为的未来。

对于这种现状，任正非打趣地说道：“你看Google赚了很多钱，但在中国只招50个人，它的年薪是很高的，我们和他们是有区别的。华为公司以前实际上是三流人才的公司，一流人才、二流人才跑光了，但是我们为什么能胜利，就是因为我们团结，团结起来就是巨大力量，全世界没有一个公司15万人，还像我们这么团结。所以说我们无敌于天下。”因此，高薪是肯定“志同道合”者的方式，但并不是挽留人才的最佳战术，更不是一条持久战术。