前文说了企业文化的两个错误的导向，那么应该怎么让企业文化有正确的导向呢？有三种办法：第一要追求完美，第二要崇尚行动，第三要结果至上。

追求完美

产生正确判断的第一种方法是要追求完美，追求成就感。

我讲的很多观点不是让你知道就够了，而是希望由你来告诉你的团队。因为所有理论只有落实到团队的工作上才会有效果。

我们曾经开过一个软件公司产品研发会议，我和软件公司的总经理进行了沟通。我说我对他们软件不满意，总经理说哪一点不满意？我说不满意的地方非常多，就不一一表述了，总的来说非常不满意。他问我他应该怎么办？我说他们作为一个技术团队缺乏精神和信仰。技术团队的精神和信仰是产品，如果顾客不满意，他们连觉都不能睡，就要赶快过去修改，但现在他们看见有顾客不满意却还在打篮球，还过春节过得心安理得，这说明技术团队就是挣工资的能耐，不是为了追求完美，没有成就感。

告诉你的技术团队，如果产品还没有在中国站住脚，还没有形成优势，他们绝对是负有责任的。如果你是销售人员，生产部经理告诉你东西卖不掉是你的责任，你可以先问生产部经理，这个产品在中国甚至在国际上是不是顶尖优秀的产品，如果并不是顶尖优秀产品，那应该是技术团队的责任。

很多企业的员工不是因为信仰的追求把自己的工作当成神圣不可侵犯的重要部分，而仅仅是为了挣一点工资。用这种精神做产业，那必死无疑。产品没有做到极致，技术研发团队还心安理得，这就没救了。

在追求信仰的过程中，技术团队永远追求完美，营销团队永远追求业绩，管理团队永远追求服务，这是对这三个团队重要的要求。

很多企业出现问题，首先是出在技术团队上。比如做服装的，服装设计不是最流行的，而是得过且过，那是不行的。

崇尚行动

从即日起要行动的结果，不要揣测的结果。

春节时，几个董事到我家做客，跟我聊天，聊完以后，有个董事说，某公司最近出了大事，出现什么什么问题了。我马上就问他，什么时候出的事，出了多大的事，出了什么事，在谁身上发生的？

现在很多高管不干活，满嘴跑火车，开会的时候做了很多假设，却都不去做。有的老板一高兴就夸下海口，比如“三年之内要给员工每人买一台奔驰，要创造多少多少的利润”。这样的话以后千万别说了，因为万一你做不到，就会失信于人，也会失去员工的心。

马云曾经说过一句话，我非常认同。他说：“当我关注全世界的兴旺的时候，我发现我过得非常穷；我关注我的国家兴衰的时候，我发现我过得非常煎熬，非常贫困；后来我发现我专注于我的公司的时候，我的状态就特别好；再后来我发现我只关注于我的本职工作的时候，我游刃有余，我过得非常幸福。”

所以，一定要把自己的本职工作做好，当老板的把老板做好，当销售总监的把销售总监做好，当技术总监的把技术总监做好，这个世界一定会很美好。

结果至上

从今天开始，所有晋升与降职完全依照数据化与人才测评标准进行。提拔人才有三个重要思路：

·营销人才，依照销量、团队、利润综合得分晋升。

·技术人员，依照技术通关，且在本岗位有成绩，在其他岗位锻炼通关后晋升。

·管理运营人才，需到晋升岗位进行实习、锻炼，通关后方可晋升。

很多公司曾做过人事调整。某著名企业的老总跟我说，他不愿意调整，因为调整的很多人是他的爱将。我非常理解他。但是没有办法，因为公司看的是业绩，没有业绩就是不行。

图2是组织机构图。

从图2中可以看出，总经理下面有生产总监、销售总监、行政总监、财务总监等，销售总监下面还有销售经理。比如一个人开公司了，这个人不一定担任总经理，担任的可能是销售总监。一个新公司里没有总经理，也没有生产总监，但一定要有销售总监。这个人的名片上写着：××公司销售总监。为什么没有总经理？第一种可能是因为数据没达到标准。他是搞业务的，有一个业绩目标，比如3个月内超过5万元；还可以有利润目标，比如从第二个月开始有利润；还可以有团队目标，比如团队达到20人以上允许晋升，晋升为代总经理。

第二种可能是，这个组织机构有总经理、生产总监、营销总监、财务总监、行政总监，结果总经理考核不合格，被调到其他公司担任副总了，导致这个公司没有总经理。这种情况可以经过选拔，担任销售总监的人可以直接担任总经理，也可以升半级为总监，或者总监兼管公司的全面管理。他的考核指标有3个，业绩方面、利润方面、团队方面都有具体的要求。

很多公司的总经理只管自己的收益，你让他培养员工他不培养，他心胸狭窄，指鹿为马。这种人到不了很高的位子，当时可能是由于缺乏人才你才把他推上去了。所以从现在开始，你要记住营销人才需要靠销量、团队、利润综合得分晋升；技术人才依照技术攻关，并在本岗位或者其他岗位锻炼通关后晋升；管理运营人才要晋升的话要通过实习、锻炼。

谁想晋升都可以，但是要有一定的指标。