接下来是（2），通过改变企业的雇佣习惯和劳动规则，我们能做些什么？

如前所述，首先就是要杜绝以“离职为万恶之源”的“日式雇佣习惯”。既然规则本来就是错误的，那么在错误的规则之下进行“机会均等”的竞争，以Mr. Regain和Mrs. Regain为目标，咬紧牙关不离职，就更是一条不可能的道路了。这套规则对女性本就不利，女性被强加了必败的命运，但她的失败又会被归咎为自我负责。偶尔，也有一些成为赢家的女超人（Super Women）。她们说：“我就做到了，你们不努力去做，是你们的责任。”这种发言只会给别人添麻烦，再者说，只有女超人能够生存下来的社会本就有问题。

对于这一问题，处方也早已开出。应该先废除应届生统一招聘制；取消职务类别人事管理制度；废除年功序列工资制，改为能力绩效薪酬制；采取公正的考核评价体系，促进人事管理流动化，从而创造一套离职对劳动者并无不利，地位和工资与年龄、性别无关的人事制度；将家庭工资制改为个人工资制，废除以家庭为单位的企业福利制度（该份额由社会保障代替）；取消退休年龄制度，包容能够符合不同人生阶段、不同需求的多样化的工作方式，并且不同工作方式之间不存在工资的歧视型差别——哎，可惜这些政策显然距离现状太过遥远。为了实现上述改革，就必须从根本上改变公司的组织结构和人事制度，而鉴于公司迄今为止的行为惯性，不得不说道阻且长。然而我们必须记住，正如本书第十章所述，歧视型企业倾向于保持现状，维持既有雇佣习惯，但它们很有可能会被创新型企业（主要是外资企业）在国际竞争中击败。