让我们回到女性生育离职的问题。

所谓离职，并不意味着劳动者就此退出劳动力市场。以前，结婚离职、生育离职都意味着终身成为“家庭人”，这是一条不归路。但现在养育孩子只是“期间限定”的暂时负担。如果人生的资产负债表发生了变化，自然会有人希望重新回到前线。离开职场多年以后，有的人可能很难“重新融入社会”，也有的人因为跟不上办公自动化的节奏而被淘汰。不过，各地的女性中心都会举办“再就业准备讲座”，还有再就业的职业培训机构，多多运用可能会有不错的收获。

最近，生育离职的女性重返工作岗位的时间逐渐提前。以前，“后保育期”从“最小的孩子达到学龄（6岁）”开始算起。现在，不必等到生育之后六年，年轻的母亲们只需把3岁以上的幼儿送到保育所就可以结束“保育期”。也正因为保育期的缩短，才产生了如此悖论：少子化愈加严重的同时，“待机儿童”的数量却在增加。

如果对各企业的内部情况做个调查就会发现，休过育儿假的女性员工的人事评价往往低于前一年。虽说育儿假是劳动者不可剥夺的权利，但这一权利的行使总被看作先私后公的行为。可以说，降低这些员工的人事评价，就是对职场妈妈的一种惩罚。

只有一年的育儿假结束，并不意味着育儿的任务结束。如果孩子能进保育所，为了接送孩子，就必须按时下班。如果孩子在保育所发烧，还要随叫随到。虽说丈夫可能也会帮忙，但在绝大多数情况下，都是母亲一人挑起育儿的重担。

曾经听一个男性如此发言：“家务和育儿，两者经常被并列起来。但其实，自然是育儿的负担更重。但育儿也无非是一转眼的事情。现在的家务，又节能，又省力，女人还有什么可抱怨的？”果真如此吗？家务和育儿，说得轻巧。从哪里到哪里属于家务？从哪里到哪里属于育儿？二者根本无法分割。就算费劲的哺乳期、幼年期一转眼就结束了，此后的很长一段时间，母亲都需要准时准点待在家里，给饥肠辘辘、按时回家的孩子做饭——这种劳动是家务还是育儿？如果母亲下班可以回家，孩子的放学时间就是母亲必须回家的时间；如果回不了家，母亲在外面还要对孩子的饮食忧心忡忡——这种生活至少要持续十年。这种生活，单亲爸爸应该会有所体验。做出上述发言的男性，做好了和妻子一起，乃至代替妻子长期承担这一责任的觉悟了吗？许多男人根本没有意识到，女性的家务时间绝不仅仅是家务劳动本身的时间。为家务做准备的待机时间、为了家庭成员的方便而空出的私人时间，都构成了女性的沉重负担。

女性在生育之后，必须在很长一段时间内优先考虑家庭而非工作（这完全是无可奈何的选择）[8]。用人单位“体谅”这一点，特意减少职场妈妈的加班时间，将她们从责任较重的岗位上调离，这种处理方式在性别研究中叫作“妈咪轨道”（Mommy Track，专为母亲设置的职务类别）。“体谅”的背后就是“歧视”。换句话说，所谓“妈咪轨道”，就是从此把职场妈妈当成二流劳动力的“战力外通知”，就是困住职场妈妈的隔都。

众所周知，综合职女性与男人们一起苦哈哈地努力工作，但她们的离职率高得出乎意料。不过，她们的高离职率是不是生育离职造成的，从数据中无法得出结论。注意到出乎意料的离职率，有一个学生调查了综合职女性的离职理由。她们因结婚、丈夫的工作调动、怀孕等原因离职，但会将离职原因写成“个人原因”，而不会把“生育”明明白白地写出来。考虑到工作与私生活的平衡，她们早意识到，现在这种每天加班到晚上10点的工作方式与家庭生活根本不能两全。

如果这样的话，提前转为加班和调动都比较少的一般职，也就是说，在生育之前就预先进入“妈咪轨道”，是不是一个比较好的选择呢？然而，正如我之前提到的，受雇佣崩溃影响最大的就是一般职。首先，公司本来就并不期望从事一般职女性在生育之后继续工作，也不欢迎她们长期工作。现在也有很多女性劳动者在产后离职或者跳槽。她们跳槽之后，往往去做兼职或者成为派遣工。这是因为兼职和派遣工的工作时间比较短，可以按时回家。但是，这种选择的代价就是低工资。在日本，如果说非正规雇佣发挥着与“妈咪轨道”相同的作用，那么我们可以断定，这个社会确实会对生育孩子的女性施以惩罚。处于这种不利地位的女性自然不会想去继续生孩子。这样下去，让大家多生孩子显然是白日做梦。

目前，“工作生活平衡”的口号喊得很响。但是换汤不换药，这种说法和“妈咪轨道”相同，都不过是“二流工作方式”。大概只有雇佣保障完备（不能轻易被解雇）的正式员工，而且还得是福利制度完善的大企业社员，才能真正做到“工作生活平衡”。有些女性本来好不容易被录用为综合职，结果得而复失进了“妈咪轨道”；也有些一般职女性上不上，下不下，工龄越混越长。有些企业很重视熟悉潜规则的行政助理人员的价值，正如必须重视将士兵送上前线的后勤保障业务，金融机构就非常重视客户信息的管理。不过，显然企业更加滑头。企业可以返聘曾经离职的员工，将她们编入下属的劳务派遣子公司。这样，企业既不必特地冒着风险雇佣正式员工，也只需支付正式员工一半的工资。事实上，很多大型金融集团内部都设有专门“储存”女性离职员工的劳务派遣公司。某大型商品流通企业实行了生育离职女性的再雇佣制度。但再雇佣的条件是，离职时上司给出的考核评价必须达到A级或者以上。符合这一条件的十个人里也没有一个。也就是说，只有非常出类拔萃的女性才能享受被再次雇佣的“特典”。换言之，对于企业来讲，生育离职只是用来区分“能用的员工”和“不能用的员工”的手段。相反，如果真的想要把某个女员工赶走的话，企业可以把她转入“妈咪轨道”，也可以把她调到通勤困难的地方去，总之，用人单位总会使出千方百计，让不堪忍受的女员工自己提出离职，这种例子不胜枚举。

假设你很幸运，在一个雇佣保障完善，福利待遇优厚的企业进入了“妈咪轨道”。那么问题来了：日本的人事制度往往并不承认“败者复活”。一旦进入“妈咪轨道”，就再难脱身——企业张机设阱，埋伏于后。如果你在育儿假结束之后重返工作岗位，那么等待你的就是一个负担较少，可以按时回家的岗位。到了下班时间，“亲切”的上司就会来提醒你“喂，你先回家吧”，上司的潜台词就是“你已经没什么用了”。“妈咪轨道”既是“体谅”，更是“歧视”。更可怕的是，你会慢慢习惯这种境况。“算了，这样其实也不错，既来之，则安之嘛。反正他们也是出于好意。”这样一来，即使你工作再努力，也不会得到认可。能够升任管理岗位的全都是“没什么魅力”的女性：要么是败犬，要么是寡妇。在如此现实造就的日式职场中，职场妈妈们很难找到自己的“职场楷模”。