没有人喜欢听批评的话，当面的、直接的批评会使对方产生抵触的心理，从而影响了批评的效果。其实，很多时候，批评的效果往往取决于形式的巧妙而不是言语的尖刻，就好像给苦涩的药片加上一层糖衣之后，就能减轻人们吃药的痛苦，使人更愿意接受。同理，如果我们能够给批评裹上一层“糖衣”，那么就能达到“甜口良药也治病”的效果。

很多时候，当面指责别人，就会造成对方的顽强反抗；而巧妙地暗示对方注意自己的错误，他则会真诚地改正错误。

最善于布道的彼德牧师去世了。接下来的星期日，艾鲍德牧师被邀登坛讲演。他尽其所能，想使这次讲演有完美的表现，所以他事前写了一篇讲演的稿子，准备到时应用。他一再修改、润色，才把那篇稿子完成，然后，读给他太太听。可是这篇讲道的演讲稿并不理想，就像普通演讲稿一样。

如果他太太没有足够的修养和见解，一定会直接说出这篇稿子糟透了，绝对不能用，因为它听起来就像百科全书一样枯燥无味。当然可以向她丈夫这样说！试想一下，这样说，后果又会如何呢？

那位艾鲍德太太，因为她知道间接批评别人的好处，所以她巧妙地暗示她丈夫，如果把那篇演讲稿拿到北美评论去发表，确实是一篇极好的文章。也就是说，她虽然赞美丈夫的杰作，同时却又向丈夫巧妙地进行暗示，他这篇演讲稿，并不适合讲道时用。艾鲍德明白了他妻子的暗示，就把他那篇绞尽脑汁所完成的演讲稿撕碎。他什么也不准备，就去讲演了。

马戏团里的驯兽师的驯兽方法通常是一手拿着鞭子或电棍，另一只手里拿着野兽爱吃的东西，西方人把这种方法叫作胡萝卜加大棒，其实就是先赞扬后批评。

有一回，美国总统柯立芝批评女秘书。柯立芝对她说：“你今天穿的这件衣服真漂亮，你真是一位迷人的年轻小姐。”这可能是沉默寡言的柯立芝一生中对秘书的最大赞赏。这话来得太突然了，因此那个女孩子满脸通红，不知所措。接着柯立芝又说：“你很高兴，是吗？我说的是真话。不过另一方面，我希望你以后对标点符号稍加注意一些，让你打的文件跟你的衣服一样漂亮。”

试想，如果柯立芝直接批评秘书，甚至贬损她，说她的工作怎样的不认真，连标点符号也随便丢掉，你再有这样的失误我就停了你的薪水，等等，这样像爆竹一样的批评效果肯定会使秘书陷入困境，她可能会因此大哭一场，甚至闹起情绪，工作效果肯定还会受到影响。

中国有句俗话叫“打一巴掌，给个甜枣吃”，意思是批评之后要做好善后工作，减少负面效应，简而言之就是先批评后安抚。

某公司一位在职的干部介绍说：某次他犯一个错误而惹怒了董事长，当他一进入办公室，就见董事长气急败坏地拿起一支火钳死命地往桌面拍击，一面对他破口大骂，他被骂得十分不是滋味，正欲悻悻地离去时，突闻董事长说道：

“等等！刚才因为我太过于生气，不小心将这把火钳弄弯了，所以麻烦你费点力把它弄直好吗？”

他在无奈之下只好拿了把铁锤拼命地敲打，而他的心情也随着这敲打声而逐渐平静，当他将敲直了的火钳交给董事长时，董事长看了看便说：“嗯！比原来的还好，你真不错！”然后就高兴地笑了起来。气氛马上缓和下来，两人的情绪得到了控制。

事情发生后不久，董事长便悄悄地拨了电话给这位干部的妻子说：

“今天你爱人回去时，可能脸上显出不高兴，希望你能好好地照顾他。”本来这位干部在受了上级的责备后，便想即刻辞职不干，但董事长的做法，反而使他十分感动，而且决心好好工作。

领导在批评下属时，常常会控制不住自己的情绪，以至于批评得有些过火，严重挫伤了下属的感情。此时，领导就要做好善后的安抚工作，尽量及时地控制住自己的情绪，并当面采取措施暗表歉意和鼓励，以便缓和对方的反感情绪。尤其是等到下属心怀不快地离去后，领导更应该在下属的同事、家人、朋友等身上做做文章，通过他们之口传达自己的歉疚之情与关爱之意，让下属感到领导心里是真正装着他们的，而自然而然地消去怒气，审视自己。

对比一下，“胡萝卜加大棒”和“打一巴掌，给个甜枣吃”还是有区别的。比如说如果柯立芝先对女秘书进行一通批评再夸奖她，恐怕他的秘书就承受不了，同理，如果拿这位董事长先对下属进行赞扬再进行批评，他的批评可能就像隔靴搔痒一样起不了什么作用。因此，批评人首先要看对象以及事情的大小，之后再因人、因事而异地进行批评。

在进行批评的时候，一定要讲究方式、方法，否则就难以达到预期的效果。因此，批评也要遵循一些基本的原则。

（1）体谅对方的情绪，取得对方的信任

这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，而在被批评者的心理上却蒙上了一层阴影，同时也失去了对批评者的信任。所以当你在批评他人时，不妨学会从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改之处。

另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。

（2）诚恳而友好的态度

批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且，批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下、冷峻生硬，反而会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。

因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。

（3）只说目前，不提过去

批评并不是回顾过去，而应该站在如何解决当前的问题、将来如何改进的立场上进行，最重要的是将来，而不是过去。

重视现在，而不是过去。不追究过去，只将现在和将来纳入需要解决的问题，亦即不责备已成的结果，而是对今后如何做有所“鼓励”，这样的批评法才是理想、得当的说服法。

（4）只论此事，不涉其他

如果一次批评许多事情，不仅使内容相互抵消，而且还可能把不住重点，同时也容易使受到批评的人意志消沉。

在现实生活中，尤其是面谈时很容易出现这种情形，日常的工作场合说话的机会很少，所以便趁面谈的机会把过去的一切和盘托出，因此会产生对抗的心理。为了有效地说服，应该尽量避免这样的情形出现。

（5）人员为一对一，莫让他人听到

这是因为批评时若有他人在场，被批评者会有屈辱感，因此心生反抗，只会找理由辩解，而无心自省，也就无法产生效果。因此，不到不得已，尤其不要当众批评部下，除非是与自己有信赖关系的部下。

（6）别用批评来发泄心中的不快

所谓的“批评时不可加入感情”，意思是说责备别人时要公事公办，不要混杂私人的不快感情，而应是进行冷静的批评。可是，批评是人的感情行为，不可能脱离感情，那种如同戴面具的批评是令人生厌和有违自然的。因此，如何正确地表现感情就成为批评中重要的一环。换句话说，透过批评表现出自己的感情并打动下属的心，才是有成效的批评说服。

批评的目的是为了激励，也是为了帮助别人认识到他自己认识不到的错误和缺点。批评者要想让被批评者认识到批评的价值，就必须尽量避免正面的批评，因为正面的批评会伤害被批评者的自尊和自信。不妨旁敲侧击地去暗示对方，对方会理解你的用心良苦，结果不但不会抵触，而且还会感激你。即使你对他人进行了正面的、直接的甚至是尖刻的批评，切记要及时地安抚被批评者，减少批评造成的负面影响。