随着保险业的不断开放，新成立的保险公司越来越多，市场竞争主体数量增加的速度明显加快，保险业的人才竞争已经到了白热化的程度。如何在激烈的竞争中留住有用之才，保持团队持续的竞争力，内部培养是一个长治久安的方法。

1．我国保险人才培养的三阶段

保险业人才缺乏、供不应求的现状使得从业人员有频繁跳槽的机会，而人才缺乏的主要原因是保险业的发展时间短、人才培养时间短。保险人才的培养伴随着保险业的发展，到目前为止，大致经历了三个阶段。

第一阶段是从20世纪80年代保险业的恢复，到平安、太平洋等股份制保险公司的相继设立。这一阶段中国人民保险公司基本上是独家垄断经营，保险业缺乏市场化、专业化经营，专业人才的培养也刚起步，保险业的从业人员普遍素质不高、专业性不强，那时候中国人的字典里还没出现“跳槽”这个词。

第二阶段是平安、太平洋等股份制保险公司的设立到本世纪初，中资、合资保险公司逐步增多，大型保险公司按国家政策要求开始分业经营。这一阶段保险业出现竞争，保险公司开始市场化运作，逐步培养了一批专业化保险人才。一句行业内的戏语，“中国人寿（原人保）是元老院、平安是黄埔军校”道出了中资公司的人才流向，行业内跳槽的老的高层管理者大多是人保出来的，行业内跳槽的年轻的中层管理者基本上是平安培养的。第二阶段人才流动开始显现，但还不很频繁。

第三阶段为2000年以后至今，合资公司数量不断增多；中、小型保险公司加速扩张；部分大的保险公司开始真正进入以利润为导向的专业化经营。人力成本控制等管理手段的运用，使得一些老公司、大公司从业人员的收入受到影响，再加上新公司的不断设立，给人才带来流动的机会，跳槽异常活跃和频繁。受此影响比较大的公司包括平安、友邦、中宏等公司，平安是老总级人才的制造者，而友邦、中宏是精算、核保核赔等专业人才的提供者。

第三阶段中保险业人才的流动，海归派的引进也是一大亮点，平安、太平洋纷纷吸引有海外从业经验的人员加盟，希望建立国际化的人才队伍。平安的“龙腾计划”、太平洋的“逐鹿计划”都是为引进台湾等海外保险人才而制订的人才计划。而台湾寿险人才的纷纷加盟成为上个世纪末、本世纪初保险业的一道风景，也为中国寿险个人营销的迅速发展提供了可借鉴的台湾模式。

2．抢手的保险专业人才

在保险业，最抢手的人才一共有以下三种：

第一类：精算人才

精算师是公认的金领人士，是国外年薪过百万元、国内年薪上10万元的职业。在我国，目前只有400多名精算从业人员，其中取得国内准精算师资格证书的不到100人，被国外保险界认可的精算师不足50人。而精算师的市场需求量将是几千人，极不平衡的供求关系决定了精算人才的“抢手”，跳槽非常容易。

英国精算师协会对精算师这个职业的定义为“makingfinancialsenseofthefuture”（以经济的理念规划未来）。其实不仅精算师这个职业是为企业规划未来，也是对精算师自己人生的远大规划。拿到精算师证书，尤其是北美、英国精算师资格证书，就成为职业生涯的高起点，成为公司的核心人才。他们参与研发新产品，评估经营风险，分析投资决策，形成的精算报告对公司的发展具有前瞻性、指导性的作用。这些分析关系到保险公司的偿付能力，也关系到被保险人的利益能否得到保障。因此称精算师是保险公司的“守护神’一点也不为过。

第二类：法律和医学人才

法律人才在保险公司的适用很广泛，产品开发、核保核赔、投诉处理、合同管理等部门都需要具有法律专业背景的人才。保险产品的销售实际上卖出去的是一纸契约，是一份需要履行10年、20年，甚至100多年的格式合同。保险公司的经营就是围绕合同的履行来实现的，保险公司大多数人员的工作也是围绕保险合同来进行的。保险合同是长期的、动态的，从合同的制定、合同的生效、合同的履行、合同的变更、合同的中止、合同的终止需要多个时期、多个环节、多个人的工作，而且随着时间的变迁，社会的市场环境、法律制度不断变化，合同的每一环节都会涉及法律问题，需要既有法律知识，又有保险工作经验的人来应对。

人才市场上法律人才本来就比较抢手，如果再熟悉保险行业，那就更为保险公司所“渴求”了。一般情况下，只有大中型集团公司有专门的法律部门，大多数保险公司都只具备专职的法务人员1名。新公司成立开业需要1名专职法务，肯定寻找有工作经验的法务人员，因为不可能公司自己培养。需求与供应的极不平衡，导致法务人员在保险行业里跳槽十分容易。除了专职的法务外，保险公司的核保核赔也很需要法律人才。因为是否承保和是否理赔都直接涉及保险合同的签定和履行，与合同有关的问题需要法律人员进行审查，以便规避法律风险。

人寿保险承保的是人的身体，保障的是人的生、老、病、死，而对人体最熟悉的莫过于医学人才。所以，有过医生经历的医学人才在保险公司也属于抢手人才。在产品开发、核保核赔等保险核心环节也都十分需要医学人才，此类人才在市场上表现也很活跃，选择的空间和跳槽的频率也很高。

一般投保人在投保时会填写一些基本的身体状况，在理赔时会进行病情描述，如果没有学过医或者没有做过医生，对于一些潜在的疾病风险是无法识别的。因此，没有医学人才的专业鉴别，保险公司的承保和理赔就会因盲目而失去方向。

第三类：通用人才

营销人才是各类行业都需要的，不管是产品还是服务都需要销售人员将其推销至客户。营销是相通的，营销人才所具有的出色的沟通能力、号召力、煽动力和敏锐的观察力决定了他们能把各种产品销售出去。有句行话“真正的营销是在销售产品以外的东西”，这产品以外的“东西”就笔者理解，包括企业的品牌效力、社会效应和销售人员的知识素养、亲和力、人格魅力等。销售什么东西不重要，关键是如何销售。人，成为销售的关键，业绩突出的营销人才更是企业的争抢目标。

当几乎所有的企业都将计算机作为信息记录和传输的工具时，计算机的硬件维护、软件开发、软件维护就成为企业必需的工作之一，具体执行这些任务的计算机专业人才也就成为企业所必备的。另外，计算机信息技术的发展时间不长、技术更新快，人才市场需求旺盛，人才可选择的范围广，对薪资的要求也水涨船高，不满意就跳槽，此类人才流动性较强。

3．自己培养的首选

为什么保险业人才流动如此频繁呢？关键是部分企业急功近利的粗放式发展，不注重长远，只看眼前，表现在人力资源管理上就是选择直接招聘马上能用的人选，而不是培养员工。其实，高薪引进有时候也为公司埋下祸端，你可以用高薪挖来的人，别人同样也可以用更高的薪酬挖走。自己培养的人才对企业的忠诚度相对更高一些。人才流失对企业发展影响很大，特别是掌握企业核心技术的人才，一旦跳槽就会对企业造成难以弥补的损失。员工的从业经验可以慢慢培养，品行才是决定其发展的关键因素。而现在一些企业对工作经验越来越重视，其实是一种短视。不能简单地从工作经验去判断一个人的能力，工作经验是过去的东西，而能力则是不断向前发展的，可以靠成长和磨炼不断提高的，热情是工作的“永动力”，对企业的忠诚度至关重要。

一些保险公司人才流失情况严重，正是由于其“短视”所致，希望招聘员工马上胜任工作，而忽略对员工的培养和投资。企业就像人体，需要不断注入新鲜血液来完成新陈代谢。如果企业急功近利而忽视培养人才，将不可避免地出现“人才断层”。外资保险公司发展历史长，具有完善的培训体系，因此注重从内部培养提拔人才。内部培养和选拔能为员工发展和晋升提供机会和希望，有利于在企业中营造一个有竞争、有目标、有希望的良好环境。比如友邦，虽然也有不少专业人才跳槽，但他们公司有持续培养人才的机制，自我造血，不断补充缺失的人员。中资公司中像平安保险也有一套成熟的内部晋升机制，进入该公司，不管你以前有多少资历，都必须从最基层开始一步步地做上去。

与外部招聘相比，公司自己培养的员工熟悉企业业务、管理模式以及企业文化，因此更容易沟通和协调。企业对自己培养的人才的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题。现在有的跳槽的人把自己包装得尽善尽美，把经历吹得天花乱坠，而一旦进入企业才发现拿着高薪却做事不稳、人品欠佳，给其他员工带来负面影响，而要炒掉吧，又有劳动合同的约束，真是打掉牙齿往肚里咽，自己把自己套住了。培养自己人才的内部晋升机制一旦形成，可以激励员工努力工作、提高工作效率、改进工作方法，鼓舞企业内部的士气。自己培养的人才，大多不会轻易跳槽，对培养自己的企业有感恩之情。优秀人才难寻，寻到了也很难“控制”，最好公司自己培养，给员工机会和希望，也给公司自己希望和机会。

保险业已经开始从粗放经营向集约化经营、从以规模为目标向以利润为目标转变，企业浮躁、跃进的短视行为越来越少，企业的经营管理包括人力资源的配置也在往规范、专业、稳健、长远的方向发展，人才的自我培养和积累成为企业发展战略的核心之一。