下属做错了事，作为上司是一定不能坐视不理的，可过于严厉的批评，往往起不到明显的作用，下属不但不会吸取经验教训，反而会产生一种敌对情绪，认为你是在成心和他过不去，长此以往下去，不但做上司的威信全无，下属在工作上也会失去积极主动性。由此看来，掌握批评的方式方法还是很重要的，它是一门处理职场矛盾的艺术，作为上司一定要精通这门艺术，只有这样才能得到下属更多的理解和拥戴。
有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。但是，从某种角度而言批评下属也并不是一件轻松容易的事情，它经常会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。作为一个现代社会的领导者，在对下属进行批评教育的同时也应该尽量减少其所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
“李莎，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”地一声挂了电话，让刚刚和同事还有说有笑的李莎一下子心惊胆战，硬着头皮走进了经理办公室。
“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两个月的工夫业绩就升到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等李莎开口，坐在老板椅上的经理就一顿连环炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在李莎面前。
“经理，我……我有我的解释。”李莎本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的李莎出去。
满脸委屈的李莎无奈地走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨的开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月李莎被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能媲美，而小邓是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。李莎心里觉得经理只看数字，不问事实，心里委屈也是理所当然的。
从经理和李莎的这段对话来看，经理始终没有把握好作为一个上司的批评尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风是一种独裁式管理，一味的以自我为中心，一味的树立个人权威，将直接影响到下属接下来的工作动力。这种生硬武断的统领作风，说明这个上司并不注重自身领导素质的开发和提高，也充分暴露了他管理中的诸多弊端，诸如考核指标不具体、考核不公平、人员流失率大、员工队伍不稳定、工作积极性不高等，再好的企业在这种管理机制的腐化下，也是注定要走下坡路的。
批评是管理者的一种激励手段，当下属违反制度、做错事情时，是一定要批评的，以帮助其改正，避免下次再犯类似的错误，然而，批评下属也需要讲究艺术性，恰当的批评才能起到更好的效果。下面就介绍一些批评下属时应注意的方式方法，希望能够对大家有所帮助：
（1）如果员工在工作中出现了失误，一定不要在大庭广众之下责备他。
人人都爱面子，如果你在大庭广众之下责备下属，就等于是在驳他的面子，那么即使你责备的很有道理，他心中必定也不服气。批评下属是为了让他纠正错误，所以你必须选择他能接受的方式。如果你在人多的地方大声批评他，那就不是为了督促他改正错误，而是为了发泄你的怨气了。
（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。
有鉴于此，就需要区别对待。严厉的责备是最糟的沟通方式，说出的话就像被砍断的树一样，很难再挽回了。
有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们需要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们的指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。
（3）对对方采取赞美和激励的语言。
人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。对待这样的下属我们可以转换一下批评方式。从另一个角度来进攻，利用称赞来使他们改掉身上的坏毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。
职场小贴士：
作为上司，我们一定要搞清楚这样几件事情，那就是我们应该怎样看待自己批评下属的权利。批评下属，是为了告诫他们今后不要犯同样的错误，而不是从此以后和他们产生彼此疏远，彼此怨恨的敌对情绪。其实，批评不一定要盲目的去追究谁的责任，而是一种对于今后同样事物的引导，只有真正掌握好批评的火候和尺度，你才能够真正成为一名出色的领导者。