俗话说，“一个篱笆三根桩，一个好汉三个帮。”农民创业千万不要拒绝外界的帮助；尤其是上点规模的创业项目，要尽量争取领导班子中有一个最佳组合，以确保今后的事业顺利进行。

要知道，与其等到将来事业发展后频频步入失控状态，还不如一开始就搭好架子，避免将来走弯路。

从发展趋势看，这些年我国农民企业失控现象正在加剧，许多有识之士早就为此作出了相应的调整。如金义集团总经理陈金义主持家庭会议，主动免去自己的总经理职务，妻子及兄嫂也全部退出企业管理层；正泰集团董事长南存辉为了调动集团骨干的积极性，对公司主业进行股份制改造，把家族股权从60%下降到28%；等等，皆是如此。

农民企业失控现象加剧

最近几年来，过去在国有企业中常见的失控现象也在民营企业中蔓延开来，这实际上是当初没有解决好“一个好汉三个帮”、总是老板“唱独角戏”的结果。未雨绸缪，可以防微杜渐。

这种失控现象主要表现在以下几方面：

销售渠道由个人控制

一些民营企业的重要客户信息由销售人员个人控制，给企业老板带来很大的隐患。有些销售人员会借此漫天要价，甚至集体跳槽，使得整个企业因此而瘫痪。

技术、商业机密外泄

有的员工掌握着企业的重要技术或商业机密，当这些员工面对外界巨大**的时候就可能把它给泄漏出去，从而给企业造成很大损失。

虚领工资

有的民营企业为了逃避税收、或者给关系户请客送礼带来方便，在企业内部虚设一些员工职位、或者给一个员工设置几个名字来领取工资，结果造成真假难辨。

关键员工流失严重

相对于国有企业“想留的留不住”、“想走的走不了”而言，民营企业最感头疼的是前者。为什么留不住呢？关键是留人机制没有建立起来。

人员机构过度膨胀

一些民营企业的机构设置照搬照抄国有企业做法，有的甚至认为越复杂越好。有的则是“打肿脸充胖子”，本来不需要那么多人的，现在却一定要形成一种“规模”来，不仅降低了工作效率，而且还给管理带来难度。

派系斗争过多

由于民营企业中存在着家族化倾向，相互之间的亲友关系、裙带关系过于复杂；而且还存在这样一种有趣现象：员工越是稳定的企业，派系斗争还越是激烈。

老板怎样选择副手

农民创业怎样解决各种复杂的人事关系及失控现象，找到一位理想的副手至关重要。

在现实生活中，老板选择自己的副手往往是可遇不可求。但明知“不可求”，也要尽量按照下面的要求来加以对照：

全局观念

副手应当能站在老板的角度、从全局高度来思考问题。不具备这个能力的人，就没有资格当副手，充其量也只能当个中层干部负责某一部门。

承担责任

什么叫老板？老板的一层含义就是要负责任、要得罪人。其他人可以把一些事情推给“老板”，可是老板却没有地方可推。

老板的副手也必须具备这种素质，敢于在自己分管的工作范围内承担起部分责任，而不是把矛盾上交。

参谋作用

老板不可能事事正确，有些是因为水平问题，有些是因为计谋问题，还有些是因为头脑糊涂的原因，这时候就需要副手来加以提醒了。如果副手只敢对老板维维诺诺，这种人就不配当副手。

互补作用

老板在选择副手的时候，应当充分考虑这位副手的长处是什么，能否恰到好处地弥补自己的短处？彼此取长补短要远远胜于相互竞争关系，更有利于形成上下级关系。

帮助作用

副手要能帮助老板确立领导威信。对于一些老板不便于亲自参与的事情，要义不容辞地承担起责任来，帮助老板成为这个团体的精神支柱和信息之源。

老板怎样选派分支机构负责人

农民企业的规模扩张和市场开拓，会导致在总部以外需要设立各种派出机构，例如在其他地方建立分公司、子公司、办事处等。由于这些派出机构一般都是独立操作，“将在外军令有所不受”，很难及时得到总部的具体支持和帮助，所以，派出机构负责人的素质高低就直接决定了它的经营业绩大小。

有鉴于此，派出机构负责人特别需要强调以下素质：

心理素质

派出机构由于长期驻扎在外地，需要独自处理的问题相对较多。特别是在机构建立初期，会面临许多困难和挫折，如各种突发事件和对当地市场不熟悉带来的困惑等。这时候，派出机构负责人是否具有良好的心理素质就显得十分重要。

创新能力

建立派出机构的目的，是要在当地迅速打开局面、拓展企业经营范围。所以，派出机构建立伊始，就面对着新市场和新问题，这时候如果沿用公司总部的常规办事方式很可能会无济于事。派出机构负责人必须具有创新能力，善于根据具体情况来灵活采用各种解决问题的方法。

忠诚度

派出机构的规模相对较小、人员相对较少，但人财物各方面却面面俱到。如果派出机构负责人对老板缺乏必要的忠诚度，这时候很可能会成为一个“独立王国”、频发各种事故，反而会拖累、败坏企业形象。

由于以上原因，再加上派出人员在外地工作远离权力中枢、无法有效使用在总部积累的人际关系，以及由此会对家庭照顾不够等原因，派出机构人员应该享有较高的生活待遇，否则对他们来说是不公平的，也不容易找到合适的人选。

国外大老板们怎样选择人才

人才对于企业发展的作用毋庸置疑，尤其是对于副手、关键岗位和派出机构负责人的选拔。这里让我们来看看一些世界著名企业的大老板们是怎样选拔人才的，以供借鉴。

伯乐相马

这种方法本身并没有好坏优劣，关键是伯乐要独具慧眼。只有慧眼独具，伯乐才能“识才于未显之时，用才于争议之中。”而一旦“看花了眼”，就会搬起石头砸自己的脚。

台塑集团董事长王永庆就是这样一位伯乐。有一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人会有作为，于是便邀请他去台塑工作。此人姓包，面孔黝黑、身材矮胖。当时王永庆还开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果正是包公第43代子孙，后来成为台塑所属医学院首席研究员。

赛场赛马

俗话说，“是骡子是马，拉出来溜溜。”意思是说，骡子虽然长得与马很像，也有雌雄之分，可是由于它是马和驴**产下的后代，所以没有**和生育能力。现在你把它们拉出来遛遛就可以看出，有**欲望的一定是马，否则就可能是骡子。

这种方法的最大好处是体现了公平、公正、公开的原则，缺点在于选拔方法要适当，否则就会名不副实。

业余兼职

这种方法的最大好处是，对工作时间无法保证的人才来说具有极大的吸引力。

若干年前，有位名叫泰特·乔治的年轻人在斯坦福大学毕业后，希望能找到一份既能赚大钱、又不耽误白天打高尔夫球的工作。美国硅谷一家网络终端公司了解到这一情况后，马上表示完全可以让他业余兼职。就这样，他白天打高尔夫球、晚上工作，工作效率很高，双方都感到非常满意。

员工引荐

毛泽东说：“群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的。”通常来说，每个人都最了解身边哪些人具有真本事，所以，发动内部员工引荐人才就会具有节约人才招聘成本、保证引荐人才质量的最大优点。

位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司，拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工就是通过内部员工引荐受聘的。为了鼓励员工推荐人才，该企业规定，如果被引荐者受到雇用、在公司工作四个月以上，引荐者可以得到300至1000美元的奖金；如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者可以得到1000美元的奖金另加一台电脑。

类似于这样的方式，目前在我国也已经开始流行。