英国生物学家达尔文曾在其著作《生物进化论》中提出了“优胜劣汰、适者生存”的理论，如今，这一理论广为企业管理者运用。具体来说，就是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。“淘汰落后者，激活队伍潜能”随即成了诸多企业的管理共识。《华为基本法》中第六十八条也明确规定：我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。

2002年6月7日，任正非宣布将“强化绩效考核管理，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍”作为公司发展的指导方针，华为至此也进入“优胜劣汰”的时代。关于这一全新的战略，任正非强调了三个点。

第一，要贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。

第二，将落后的员工淘汰掉是为了保护优秀的员工，为的是最大限度激活整个组织。

第三，末位淘汰永远不要停止，只有不断淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。

然而，先进的制度必然是一把双刃剑，在企业对员工的考核体系不科学、不健全的情况下，仅靠“末位淘汰”去指望保持公司健康高效运转，无疑是刻舟求剑，反而可能造成“劣胜优汰”的局面出现。例如，在某类岗位中现有职工的工作表现和业绩呈现整体突出或整体较差的情况下，极有可能出现一些优秀人员被淘汰或一些不合格人员却被继续留用的情况，容易将管理效果引入良好愿望的反面。任正非也对此表达了自己的忧虑：

我们既重视有社会责任感的人，也支持有个人成就感的人。什么叫社会责任感？什么叫个人成就感？“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，这是政治家的社会责任感，我们所讲的社会责任感是狭义的，是指对我们企业目标的实现有强烈的使命感和责任感，以实现公司目标为中心、为导向，去向周边提供更多更好的服务……今年我们发中研部呆滞物料奖，明年我们要把用户中心的飞机票，也打成一个个包，再发给中研人员做奖状，让他拿回家去对亲人说是自己得的浪费奖！华为公司实行低成本战略，其实我们的产品成本并不高，而是研**费太大！浪费就是马虎、不认认真真，我今天不想点一些人的名字，今天是一个很美好的时刻，不提那些不好的名字。我们如果不从做论文的那种马马虎虎骗糊涂教授的方式转变过来，肯定是个很大问题，我希望大家高度注意到这一点。

其实，包括贯彻“末位淘汰制”的华为也认为，末位淘汰制更多要从定性的角度去考量，而非定量，即应按标准淘汰，而非按比例淘汰。华为的末位淘汰制度早期是跟GE学的，任正非早期曾在一次讲话中提到：“每年华为要保持5%的自然淘汰率”，但后来就没有再提及，而且据华为内部员工透露，华为的年度自然淘汰率一般保持在2%以内，并没有达到5%的程度。由此可见，华为也并不提倡按比例淘汰。

任正非强调，在华为的鼎盛时期，所有的中高级干部都要学会经营组织，用组织行为推动进步，增强组织弹性，其中的一项内容就是进一步完善组织的考评标准。“我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果……如何包容那些迟发的天才，是一件更难的事情，不然你怎么会是领袖人物呢？那些一次就将事情做好，表面上工作很轻松的员工，是潜能很大的苗子，党委及各级组织要帮助他们成长。我们要去除不能为客户创造价值的多余动作，我们要警惕劣胜优汰。”