“鸟择良木而栖。”个人和企业双方都有选择的权利。管理者必须从员工当中发现人才，并正确地使用人才，这样才能够保证企业的正常发展。

世界上众多著名公司之所以取得成功，其关键在于用人的成功。

作为全球最大的快餐连锁公司，麦当劳的用人之道是：企业首先应是培养人的学校，其次才是快餐店。麦当劳用自己独特的职业道德取胜市场，着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳精神的人，并以公司自身的经验和麦当劳精神来培训自己的职工。

东芝用人之道是要尊重人就应委以重任，担得起100公斤的员工，就应该交给他120公斤，从而激发人的创造力。这种“重担子主义”的用人路线，使东芝经久不衰。

索尼公司不拘一格地使用人才，演员出身的大贺则卫被录用，最后被提升为总裁的例子最为典型。他充分发挥自己声乐和经营方面的特长，九年以后，使得索尼的录音公司成为日本最大的录音公司。

IBM的每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。对于IBM来说，制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做才能切合实际。业务承诺计划的实质就是和企业立下了一个一年期的军令状，这样企业会非常清楚员工一年的工作及重点，而员工也会对一年的工作任务非常明白，剩下的就只有执行了。

思科的用人之道是为了不裁人，所以要找最好的人。思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在向前跑，然后找人跟进这个业务，以业务拉动人的高速发展模式使思科得到迅速发展。

摩托罗拉在招聘时注重看应聘者有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。摩托罗拉的员工发展到某一阶段后就有发展别人的义务。

英特尔鼓励员工的建设性对抗，它认为员工之间因为解决问题引发的种种争执是不可避免的，遮盖问题也是不对的，因为问题不会自行消失。

管理者用才，首先必须从思想上真正重视人才。管理者在选拔人才的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔人才的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于企业发展的人才。

其次，将要接受管理者分配的任务的员工可能会有各种各样的问题，比如有的员工积极性不高，做事马虎；有的员工有能力，但是比较油滑；有的员工喜欢单干，不喜欢与人配合等，这就需要管理者根据实践去灵活调整。一个能力强主动性也很强的人，如果你管理不好，就有可能成了一个能力强却消极的人；一个能力不高却主动的人，如果你管理不好，也有可能变成能力弱也消极的人。一旦因为你管理不好，一个人变化了，再要变过来就麻烦了。

知人善任，注意发挥每个人的特长，是管理者的一个基本功，也是事业成功的重要因素。作为一名优秀的管理者，不但要知道属下每一个人的特长，还应掌握每一个人的不足，在使用中注意发挥其特长，并根据其不足做好防范工作。

西方管理大师杜拉克说，用对一人不仅与绩效相关，更与发展机会相关。不仅仅是员工的发展机会，同时也是公司的发展机会。用人的关键是适得其所，针对不同类型而各有分工，这是管理的核心问题，因为正常发挥出个人的效用，就能取得不错的成果。