下属做了错事，领导一味做好好先生也是不行的，这样不但无形之中会助长做错事的员工的势头，也会挫伤那些有能力的员工的工作积极性。所以，对工作出错的下属，适当的批评是必要的。

1．不要当众指责下属

有的领导喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不对，其实这是非常错误的做法。

身为领导，无论如何都应对单位的人与事负责任，一味强调自己不知情，反而会在下属及客户面前暴露出你管理不力或由你所制定的管理体制不健全的问题，甚至还会留给他人自私与狭隘的印象。

单位所出现的一切问题，你作为领导必须负起这个责任。如果你以下属为挡箭牌，逃避责任，作为替罪羊的下属很可能因此自暴自弃，再也不会热衷以后任何活动、任何工作了。

在发生问题的时候，如果领导确实不十分知情，该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属继续工作。领导应该主动负起责任处理问题，等上级或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行处罚条例。

2．不要指责已经认错的人

下属在工作中有了失误，并向领导认了错，那么不论是真认错还是假认错，领导都必须先予以肯定。然后，便可以顺着认错的思路继续探讨错在什么地方？为什么会犯这样的错误？造成了什么后果？怎样弥补因这个错误而造成的损失？如果防止再犯类似错误？等等。只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。

3．不能因失败而指责

失败是一种令人沮丧的事情，而最沮丧的便是失败者本人。

失败的原因是多种多样的，或是办事人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力而须指责外，其他都不能简单地归罪于失败者。如果不分原委地指责失败的下属，必然无法获得预期效果。

当然，也不是说失败者一概不可责备，只是以下几种情况下不宜责备下属：

(1)动机是好的

同样是失败，如果动机是好的、没有恶意的话，则不可指责。指责的目的是纠正和指导，只须纠正他的方法就可以了。反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就须给予处罚。

(2)指导方法错误

由于领导或前辈的指导方法错误而造成失败，当然也不能指责。要先弄清楚谁是该负责的人。

(3)尚未知结果之事

刚试着做或正在进行中的事，结果尚不明确，不能凭主观加以指责。否则，下属就会没有勇气再尝试下去，造成半途而废的后果。

(4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影响

这种情况当然不是下属的错，下属没有义务承担这个责任。没有责任就不能指责。

4．不要采用家庭式的指责法

领导与下属的关系，与家长和孩子的关系毫无相似之处，但又不尽相同。家庭是由有血缘关系的人组合而成的，由一种没有任何东西可以替代的亲情紧紧地维系着。家庭中自然也有快乐与痛苦，但每人都责无旁贷地分担着苦与乐，这和以劳动契约为基础而组成的工作关系有着本质的差异。即使工作中同事间的气氛非常融洽，也不可能是一家人。在家庭中，再没有道理的指责，都可能因为特殊的亲情联系而得到谅解、理解。但在工作中，不适当的指责会给双方关系带来损害。日后无论怎样苦心挽回，要想恢复都是非常困难的。

5．不要指责自己也无法做成的事

古语道：“己所不欲，勿施于人”。身为领导，有些事自己去做也无法完成，那么下属干不好时，也就不能轻易地责备他们。当然，现代社会科学发达，社会分工越来越细，涌现了许多新的、复杂的、专门化的东西，领导是不可能样样精通的。连自己也无法做成的事就不应指责下属，谦虚的态度加上严格的要求，想必是能够说服下属的。

6．切忌任意发脾气

身为领导遇工作不顺利时，也难免有情绪低落的时候，如果因为自己的情绪不好而随意指责下属，很容易引起下属的不满及对抗情绪。

7．不要吹毛求疵

每个人身上都有或多或少的毛病或缺点，即所谓的“金无足赤，人无完人”。作为领导，应针对下属在工作中出现的重要的和比较重要的问题提出批评，使对方能及时认识到并加以改进即可，切忌犯吹毛求疵的毛病，对下属所犯的一些鸡毛蒜皮的小问题也横加挑剔。这样既显得你领导工作无重点，又让下属对你产生反感和抵触情绪。

8．忌翻陈年老账

对下属的批评应就事论事，不要因为这件事而牵扯到别的事，甚至以往的陈年老账上，要知道，翻老账的指责只会加大对方的抵触情绪，令对方恼怒不已，从而使问题难以解决，也会影响到你的领导形象。

9．不要以己之心度人之腹

以自己心里的想法去揣摩别人的心理和行为，会使你的批评有失偏颇，因为即使是非常熟悉的人也不可能做到完全了解对方的心态。因此，揣测别人的心思是一种不公平的沟通技巧，捕风捉影式的批评，则更是一种卑鄙的攻击人的手段。批评别人的方式，要避免下列的想法：“你这么做，还不是为了晋升！”“将工作做得再好，不过是想讨好我而已。”等等，就明显是以小人之心度君子之腹了。

10.要心平气和地提出批评

批评时尤其要注意自己的声调和表情，尽量做到心平气和，就事论事。如果批评者表现得激动、易怒，即使你提出的批评理由很充足，也会让对方感到不快，有一种受嘲讽、被侮辱的感觉。

11.不要在对方心情不好时提出批评

批评即使是善意的，在对方心情不愉快的时候提出，也会产生对立、反感、沉闷的情绪。作为领导，应该考虑到下属的心理，照顾他的情绪，尽量选择在他心情平和、愉快的时候提出批评，这样既有利于解决问题，也使他在心理上容易接受，不会产生抵触情绪，要是在对方生气或郁闷不已的时候，你还批评他，无疑是火上烧油，说不定会招致他的反唇相讥。

12.事先预测反对意见

能干的领导会在提出批评之前，考虑并预测下属会对自己的批评建议提出何种反对意见，再根据这些可能的反对意见推断出自己的考虑是否全面，观点是否正确。当你做好准备，再向下属提出批评会更易于让对方接受。

因为即使你非常善于阐明自己的观点，善于说服别人，也有可能会遭到别人的反对。如果事先有准备的话，不会弄得措手不及，无所适从。

13.切忌当众表扬，背后再批评

当下属有功过时，应该记住一个原则就是当众表扬，背后批评。对于下属的功劳当众给予表扬可使下属又惊又喜，自尊心得到了极大满足，工作热情空前高涨；而下属有错误时则不宜当众批评，以免挫伤下属自尊心。最好是在没有人在的情况下再给予严厉的批评，使下属既认识到错误，又保全了面子。

14.批评的话言不在多

批评的话不要超过三句或四句，并且一定要在私下提出，使对方有机会保住面子。

你最好把你的批评限定于一个目标，这样可使你的批评更具针对性，并要选择恰当的时间和地点。在下属刚上班就对他们提出严厉的批评，定会使他们产生抵触情绪，影响全天的工作。

批评只针对事情而不针对人，是让对方接受批评的良方。很多人需要很长时间才能鼓起勇气批评别人，因此，便将批评和勇气结合，做出宣判式的全面性指责，而不是针对对方某个特定行为提出的批评，这样只能使怨恨加深。

批评应在能够产生最佳效果的时候提出，你开始应说明自己的愿望，比如母亲善意地批评儿子：“如果你晚上要加班，我希望你能打电话回家告诉我，你不打电话回来，我会担心你出了什么事。如果我知道你要加班，我会给你准备宵夜的（给予鼓励并表明对方可以怎样做）。”对于这样的批评，多数人会做出积极的反应。