在企业的“疾病”中，存在着一个“经营形态”的问题。这里所谓的“经营形态”，并不是指有限公司或股份公司，而是指“同族企业”、“非同族企业”的形态。

日本式的经营就是有着这样一个特征，那就是“同族企业”。在154万家公司法人之中，“同族企业”占了大约56%。所谓同族企业，是指资本和经营没有分离的经营形态，也就是由业主自己担任经营者的企业。如果单纯地由业主身兼经营者，那它只是业主公司而已，并没有什么比较特殊的问题所在。但是这种公司在经营过程中经常出现“独断专行症”。

如果首脑人物所患的“独断专行症”严重，干部和员工就会对经营者丧失信心，有时甚至导致对立的局面，使公司笼罩在低沉的气氛之中。下面举个“独断专行症”的例子。

日本山田制作所的山田社长赤手空拳创立了这家公司，年营业额曾达20亿日元。山田先生创业之初，从基层开始做起，任何一种业务必亲自处理，所以，他精通各种实务。再加上性格刚愎，所以几乎所有的事都喜欢一手包办，最后导致公司的干部和员工都抱“我们就是不做，老板也会做”或“与其做了挨骂不如不做”的想法，表现出所谓的“四肢无力症”。公司职员一旦患了“四肢无力症”，社长就进一步追究责任，并狠狠加以批评指责，但是他却根本没想到问题竟然是出在自己的身上。

“你们既然不干，那我自己来干好了！我和你们不同，我没有退路，我不做谁来做呢？”于是他就亲自插手现场的工作。公司就这样如此恶性循环下去，结果干部有职无权，使整个企业最后变成一个缺乏实力的集团。

虽然山田制作所的营业额已突破20亿日元大关，公司上下也都在咬紧牙关艰苦奋斗。但社长一个人的力量毕竟有限，唯有把工作分派给各部门的人去做，同时授予他们相应的权力去执行，这才能提高营业额，以突破瓶颈。但山田制作所却因为无法治愈“独断专行症”，所以企业经营时好时坏，难以继续成长。

作为一个领导要善于纳谏，独断专行是用人之忌。一个领导者能力的大小，关键在于他是否能得到同伴的合作，同伴是否愿意建言献策，并能从中吸取优秀的东西，从而获得益处。不成功者每每总不肯听从别人的见解。征求意见的能力，是成功领导者的一个显著的特征。关于这一点，美国的钢铁公司总经理加利说得再明白不过了：“我乐于听取别人的意见，尤其喜欢听，反面意见，在这一点我超过别人很多。”

请不要认为作为一个领导摆摆架子是应该的，认为一个人能干就应该不要别人的帮助，不听别人的话。要清楚，你可以无偿地从身边的人那里获得帮助，如果忽略了此种机会，结果肯定是自己损失多多。

前福特汽车公司总经理库普斯曾谈到他教育一个青年员工的过程。在库普斯手下做书记员工作那个青年有一个错误的观念总认为自己可以立地干一些重要的事，而不愿做平凡的小事。库普斯每天晚上要给各分公司经理发出许多文件。一天，他要那位青年帮他封一封信。

“我才不封哩”，那青年反抗说：“公司不是请我来封信封的。”

“那么，你就不用在这儿做事了，如果你觉得这事太卑下，我们就用不起你。”

库普斯叙述说：“结果就这么一说，那青年离开了，不过，后来他又勇敢地回到我这里，他向我检讨起来，说他从前是个呆子，现在头脑清醒了。于是，我又用了他，现在他是二个人人称赞的经理了。”

听取别人的意见是一件难事吗？他们提供给你意见，你怀疑他们有什么用意吗？

假如你要从别人意见中得到最大的益处，就切莫退缩、急躁、多疑。要养成多听取别人意见的习惯，要懂得用别人的脑子办事。他们已经在自己的意见上付出了很大的代价，如果他们愿意告诉你，你何尝不接受呢？