企业领导强制留人，却不知道也许你留得住下属的人，留不住下属的心。

有这样一个典型案例：北京某厂技术科负责人郭某设计的产品曾多次获奖，对厂里贡献很大，厂里奖励过郭某一套住房。后来，厂里怀疑郭某私自为外厂做事，便撤销其科长职务，调到与技术无关的岗位。郭某因为发挥不了特长，要求调到某三资企业，企业坚决不放，因为当时厂里经营十分困难，专家队伍不稳定，同意郭某调走将会使更多的技术人员外流。而郭本人去意已定，说什么也不在厂里干了。最后经劳动部门仲裁，郭某终于去了三资企业。

再如，某三资企业好不容易招聘到的几名德语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，因为合约未到期，放走几人会跟着走一大批。问题反映给外方总经理，总经理指示很简单：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不舒畅，是做不好工作的。”他们临走时，总经理专门开个欢送会，送给每人1000元红包，一张名片，表示以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话说得大家热泪盈眶，以后果然他们又回到这家企业，并且还推荐了几个人。犹如“塞翁失马”里的故事，不但失去的马回来了，还带来了更多的马！另外特别值得一提的是，本企业的人也从这个欢送会中体会到企业的温馨，增强了组织的凝聚力。

对于人才流动，首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势，人才流动是人事制度改革中的新生事物，对我国企业中传统的干部“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜力。

其次，对企业来讲，人才流动也是好事，企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。然而，人才流动也会对企业产生较大的压力，要留住人才，企业就要有凝聚力，就要重视人才，关心爱护人才，为人才成长创造一个好环境。

第三，对于执意要走的员工还要搞清他调离的动机。是因为和领导者、同事关系不融洽，离家远，还是因为企业效益差？然后再说服下属留下工作。如果企业在用人、关心人等方面确有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。如果做了很多工作对方仍然要走，明智而现实的做法是开绿灯放行，因为强扭的瓜不甜，留人留不住心，只能产生副作用。

强制留人，不但对下属不利，对自己也不利，实际上是一种愚蠢的双输行为。